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补偿与激励很重要
2015-05-26 13:04:05 作者:赖丽治 浏览次数:53

我们耗时几个星期,从一家委托公司那里收集到一些有关收入情况的数据,并做了112项个别分析,企图发现两者之间会有这样那样的联系。我们尤其检查了5个最高级主管的收入情况—现金和股票、长期的和短期的奖励、工资和奖金等等。在这其中,有的公司使用股份分红制,有的公司实行高工资待遇,有的则极力推行弹性奖金制度。最重要的是,在我们分析对照公司的报酬情况时,我们发现无论是在使用股票、高工资、高奖金或长期补偿上,两者并不存在任何系统性的差别。

要说惟一的一个显著不同的地方,就是实现跨越的公司的主管所获得的报酬在总数上竟略低于那些仍处于中等水平的对照公司。这不是说报酬问题就无关紧要。在这个问题上,我们要有最起码的理智与理性(我怀疑科尔曼·莫克勒、大卫·麦克斯韦或达尔文·史密斯他们是否会不计报酬地无偿付出),实现跨越的公司在这个问题上也是下了一番工夫的。但有一点要搞清楚,报酬的高低不是公司卓越与否的关键。为什么这么说呢?这只不过是“先人后事”原则的一个具体体现:排在第一位的不是你支付报酬的多少,而是你将支付给何人。

如果你有合适的雇员在车上,在他们力所能及的范围内,他们会为创建一个伟大的公司而竭尽全力,不是因为这样做会有什么好处,而是因为他们根本无法想像除此之外他们还能做什么。他们的本能要求他们能够建功立业,成就一番事业。他们不会因为报酬问题而向你折腰,就正如他们的呼吸不受你控制一样。实现跨越的公司明白这样一个简单的道理,合适的雇员不会计较报酬的多少,只要认定是对的,他们就会全力以赴。诚然,补偿与激励都是很重要的,但是在实现跨越的公司中是为了不一样的目的。补偿机制不是为了让不合适的雇员作出正确的举动,而是要让合适的雇员能上车,并保证他们能留在那儿。我们无法对非管理人员的报酬情况也作出同样严格的分析,因为他们的收入情况并不像高层管理者的那样系统。但是从各种文件和文章中收集的证据都显示,这个主意对各个层次的的组织都适用。尤其生动的例子当数纳科尔公司。该公司是建立在这样一个理念之上的:你可以教会农民如何炼钢,但你却无法教会一个人恪守职业道德,如果他一开始就不具备的话。


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