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人力资源管理中的激励策略探究

团队建设 】 2013-07-29 14:30

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摘要:

企业管理的关键是人本管理,人的创造力和积极性,如何最大限度地发挥出来,这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂,综合运用多种激励策略,把激励的手段和目的结合起来,建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上,提出了激励策略。

激励机制,就是在管理活动中根据人的心理变化,激发人的动机来启动人的内在动力,促使每一个人、每一个企业,迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏,直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工,决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效,效益是否好,类似于“人推磨”,是为人们发挥优势和最大潜力来增效,还是“磨洋工”,这值得企业深入研究。无可否认,人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业管理的关键是人本管理,人的创造力和积极性,尤其是优质型员工的创造力和积极性,如何最大效果地发挥出来,这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂,综合运用多种激励策略,把激励的手段和目的结合起来,建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系,才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。

人力资源管理中激励的类型:

(一)薪酬激励

薪酬激励是企业激励机制的核心,可以吸引、保留和激励企业所需的人力资源。一个完整的激励报酬体系,应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。建立一个报酬合理的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现,而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利,比高薪更能有效的激励员工。为了最大程度地满足不同员工的差异性福利需要,可推行弹性的员工自助性福利计划,即允许员工在一定的范围和要求内,不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样可以加强员工对自己福利计划的参与,使员工产生有权利和价值的感觉。

(二)情感激励

情感具有极大的激励作用,是人的行为最直接的一种激励因素,领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感,形成激励。领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。同时,管理者应表现对员工的诚挚关心和热情,多从员工的角度来想问题,理解员工的需要。比如,在施工企业中,大多数一线员工都是从各地到一起。他们远离家人,更需要管理者的关心、认可与信任。基层管理者更要注意感情的投资,对员工要有深厚的感情,真心实意的关心和爱护自己的员工,增强员工对企业的凝聚力和向心力。

(三)融入式激励

如果一个单位领导者能够充分发扬民主,给予广大下属参与决策和管理的机会,那么这个单位的生产、工作和群众情绪,内部团结都能处于最佳状态。广大员工参与的程度越高,越有利于调动工作积极性。员工参与能使下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题,可以感到上级主管的信任,从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。同时,参与管理为员工提供了获取他人重视的机会,从而获得成就感。管理者应当为广大员工参与管理创造有利条件,充分发挥员工的主观能动性,调动员工的积极性。

(四)荣誉激励

荣誉是贡献的象征,每一个员工都有一种强烈的荣誉感。满足员工的荣誉感,可以迸发出强大的能量。许多企业从员工这种特殊需求出发,通过给予员工各种荣誉,收到了调动员工积极性的最佳激励效果。员工被评为先进生产者、劳动模范,获得奖金、奖状,上光荣榜,满足了员工的精神需要,从而激发出更大的工作热情。

(五)职业培训激励

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段,也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说,职业发展是人生大事,如果企业能够给予帮助和指导,并且帮助员工实现自己的理想,那么员工就会为企业尽自己最大的努力,用忠诚和业绩来回报企业。

(六)权力激励

除了报酬激励最见效外,还有发展机会的激励,对于在企业起核心作用的员工,有专业技术特长与技术绝招、能解决生产技术难题、开拓市场客户、技术革新能手,能为企业带来巨大效益的专业技术人员,不妨给之提供循序渐进的提升机遇,好钢使在刀刃上,升职是有别于提薪的更见效的人力资源激励措施。权力这个激励措施,或与业绩挂钩,或与高薪结合使用,促进作用更大。

(七)负激励

激励不仅仅只有正面的一些激励,也需要结合一些负面的激励方式,如批评、惩罚、降级、罚款等,通过这些手段给员工造成一定的压力,迫使其规范自己的行为。

同时,事业单位人员绩效激励关系到事业单位人员工作积极性的提升和工作效率提升,是人事管理工作中的重要组成部分。在当前形势下,事业单位人员绩效激励应当从以下三个方面入手:建立健康的人才配置机制,这是绩效激励的前提;岗位职务进行科学完备的分析,这是绩效激励的主体;建立有效准确的反馈机制,这是绩效激励的关键。

一、绩效激励前提:健康的人才配置机制

对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事代理制度方面入手。

  人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。

二、绩效激励主体:科学的岗位职务分析

长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则:

1、对岗位的设置和职务配备进行重新审核

对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。

2、完善相关的岗位、职务激励措施

完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。

三、绩效激励关键:有效准确的反馈机制

在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。



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