找培训讲师、培训师就上中国讲师网!
卢今朝网站_卢今朝博客
卢今朝
售后服务专家
价信息evaluation
讲师评分:5
50%
员评价message
  • 2017-10-18匿名
    听到你的讲座,让我最受益匪浅的是你所说的全力以赴和一个阳光心态,如果每天我都有一个阳光心态还有全力以赴的话,我相信我再往后的日子里回很精彩。我真希望我们还能再见面,在让我倾听你的故事和人生哲理,然而我想谢谢你,谢谢你让我学到了很多知识,虽然时间很短,但是我认真倾听了,在祝福你身体健康,每天笑口常开。
  • 2017-10-14匿名
    很不错,想下次还能听到您的讲课
师搜索Lecturer search
服电话tel
400-626-1104
领域讲师recommend
铁路建设绩效考核的研究
2013-11-02 17:35:11 作者:卢今朝 浏览次数:190

现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则,这就要求对每一名管理人员的劳动成果进行准确的评定和计量,按劳付酬。绩效考核结果则能够为报酬分配提供切实可靠的依据,在考核实施中,多数站段的考核工作都是由组织、人事部门包办,站段领导、其他部门、甚至管理和专业技术人员直接上级的参与程度低,由于考核过程中获取信息不全面,不能准确地进行考核评价。三是传统考核结果运用不充分。多数站段虽然建立了对管理和专业技术人员的考核制度,但考核结果与薪酬、激励、人员选拔等制度脱节,仅把考核结果与奖金分配挂钩,有的甚至把考核作为“例行公事”,考核结果束之高阁。另外,缺乏考核者与被考核者之间的沟通和反馈机制,未能达到促进被考核者提高绩效的目的。考核结果运用不充分,未能形成对管理和专业技术人员考核、激励、促进成长与推动企业良性发展有效联动的考核目标。

管理和专业技术人员的精神状态不佳,直接影响了队伍士气。分析基层站段管理和专业技术人员队伍中存在的上述问题,有其自身的原因,但深层次的却是队伍建设的问题,考核机制不完善是形成上述问题的重要原因,从考核上分析主要存在以下几个方面的差距和不足:一是传统考核指标构建不完善。或是标准笼统,忽视部门之间、岗位之间在任务和职责上的较大差异;或是把组织目标和个人目标割裂开来,未能把组织目标的分解与个体考核指标的确定合理链接起来;或是行为绩效不清楚,任务绩效单一。绩效考核指标构建的不完善,在很大程度上影响了考核结果的客观性和准确性。二是传统考核实施方式不科学。大多数站段仍采用月度考核、季度考核和年度考核相结合的考核办法,简单、套路的考核方法,不能真实体现管理和专业技术人员实际的素质、能力和工作业绩。

绩效考核是保障并促进企业内部管理机制有序运转,实现企业各项生产经营目标所必须的一种管理行为。在铁路基层站段推行绩效考核,能够有效地促使管理和专业技术人员沉下一线保安全、促生产、创效益。因此,应结合铁路基层站段实际,从以下几个方面,探索建立切实可行、科学合理的绩效考核制度。

1.建立合理的绩效考核指标体系。

(1)设定绩效目标。绩效目标是对一定条件下、一定时间内所达到的结果的描述。目标就是标杆,是指挥棒,往哪里指,被考核者就会往哪里走。开展绩效考核,首先要设定组织和个人的绩效目标。绩效目标要与站段或部门(车间)目标相联系,与岗位职责相联系,与工作改善和解决工作问题的要求相联系,与内外部服务对象的要求相联系。绩效考核指标要围绕绩效目标的实现来制定,要使管理和专业技术人员的工作目标与站段的生产经营目标有机结合起来,对每个管理和专业人员都应在其工作目标的基础上,有针对性地确定关键考核指标,使他们在思想上、行动上始终同企业保持高度一致。

(2)开展岗位分析。绩效考核指标设计的依据是岗位分析,岗位分析的结果表现为工作描述和工作说明书。因此,制定绩效考核指标首先要进行岗位分析,为每一个管理和专业技术岗位制定详细、准确的《工作说明书》,根据《工作说明书》中的“岗位任务”和“岗位职责”,为每个岗位建立起相应的《绩效考核标准》。并且,随着站段工作目标和任务的变化,及时对《工作说明书》和绩效考核标准作相应的调整,使得绩效考核始终都在支撑站段发展目标。

(3)合理确定考核指标。绩效考核的内容要明确具体,考核指标要有科学性,即可持续、可达到、可量化,应坚持定性与定量相结合,以定量考核为主,正确处理好考核指标的“量化”与“可验证”之间的关系,对于能量化的指标尽量采用定量指标,而且要把定量指标精细化,以增强考核结果的可比性和公正性。如对管理和专业技术人员深入现场检查考核进行考核,应把对现场关键时间、关键岗位、关键作业进行检查和发现、解决问题的数量、质量纳入绩效考核指标体系,精细量化,既抓住了考核重点,也利于业绩的衡量。从而促使管理和技术人员在安全管理上亲力亲为,多想一想、多看一看、多检查一下、多问一句、多提醒一声,及时堵塞漏洞。

2.建立有效的绩效考核实施办法。

(1)合理确定考核周期。绩效考核周期的设置要尽量合理,一般应以月考核为主,月度考核重点日常履职情况,主要以量化考核指标的完成数量和质量标准为依据,由于月度时间较短,考评者对被考核者日常的工作产出、行为表现和工作态度有较为清晰的记录和印象,能够进行及时的评价和反馈,有利于及时改进工作。年度考核重点考核年度工作目标完成情况、岗位履职情况,对管理和专业技术人员的品行、工作态度、工作能力、工作业绩等进行综合评定。

(2)选择绩效考核方法。绩效考核方法有量表法、分级法、行为锚定法、目标管理法、KPI法、360度绩效考核、平衡计分卡等多种。对基层站段管理和专业技术人员的考核可采用360度绩效考核,360度考核也称全视角反馈,是让被考核者的上级、同级、下级和服务对象等对其进行评价,通过综合各方面的意见,使考核结果尽可能全面、准确,同时也使被考核者清楚自己的长处和短处,以达到提高自己的目的。采用360度考核办法,需要明确对管理和专业技术人员进行考评的上级、同级、下级或服务对象的人员范围和不同考核人的计分权重,以最终得出一个较为全面、准确的考核分数。由于不同的考评者对不同的考核指标的了解程度有差异,有的上级最了解,有的下级最清楚,还有的则是同级最有发言权。因此,不同的考核指标应该明确不同考评人员的考核分数权重。

(3)注重绩效考核沟通。在绩效考核结果生效之前,考核者必须与被考核者就考评结果进行沟通,使被考核者接受考核结果,帮助被考核者查找绩效不佳的原因。特别是现场管理和专业技术人员应及时进行绩效沟通,如对下现场检查的考核,可以利用交班会等形式对前一天管理和专业技术人员发现问题的种类、性质以及应对的措施,分解至相应部门进行分析,由主管领导进行点评。对于在安全生产管理方面具有示范意义的处置案例予以加分,对那些为了完成量化任务而凑数、同类问题重复发生,或者面对问题应对失当、处置有误的情况,予以减分,追究责任。通过对量化指标完成数量、质量的点评考核,防止假检查、假管理,促使管理和专业技术人员能够真正卡控关键、发挥作用。

3.建立良好的绩效考核运用机制。

绩效考核结果的使用是一把双刃剑,运用正确,会给人力资源管理工作带来活力和激情;运用不当,可能成为管理和专业技术人员消极怠工、情绪低落的导火索,因此正确运用绩效评价结果十分重要。

(1)绩效考核与奖惩、薪酬挂钩。每月对每名管理和专业技术人员的绩效考核结果进行统计汇总、综合评价,将结果予以公示,对得分列前者、居后者分别予以增加或核减当月奖金,以绩效考核结果作为衡量奖金高低的标准。

(2)绩效考核与选拔使用挂钩。绩效考核是对管理和专业技术人员工作作风、工作业绩的客观反映,要以此作为选拔使用的重要依据,对在绩效考核中连续位居前列者优先提拔使用,对连续居后者要予以诫勉,乃至低聘、解聘。同时,将绩效考核结果作为专业技术职务评聘的基本条件和量化评分依据,年度绩效考核优秀的推荐参加年度职称评审,符合聘任条件的,优先聘任专业技术职务;年度绩效考核为基本称职或不称职,取消当年职称评审资格。从而对那些虽然没有“硬伤”,但不作为的管理和专业技术人员亮起“红灯”。

(3)绩效考核与教育培训相结合。一是对绩效考核结果优秀的管理和专业技术人员,优先推荐参加相关专业人才培训班,并纳入重点人才培养规划;对绩效考核“不称职”的管理和专业技术人员,要调离原岗位,参加适应性培训。二是对绩效考核中发现的素质、能力与任职岗位要求有差距的,制定针对性的培训计划,促其尽快提升能力水平。三是将绩效考核结果作为制定培训计划的依据,把绩效考核发现的差距,作为教育培训的重点,将学历达标和素质提升分解到每一名管理和专业技术人员,限定时间强制达标,使他们接受针对性强、全面系统的专业知识和现场实践补强培训,促进无形的人才资源向有形的运输安全生产效能转化。

(4)绩效考核与激励引导相结合。绩效考核的过程和目标本身就是一种激励因素。通过考核,一方面可以肯定成绩进步,指出优点长处,鼓舞斗志,坚定信念;另一方面,可以发现问题、找出差距,明确努力的方向和目标,对后进者起到鞭笞作用。一是通过绩效考核,营造正确的用人导向。绩效考核是"硬标准",通过这个硬标准的衡量,可以较为客观、真实地反映每名管理和专业技术人员工作水平的高低、工作绩效的大小,正确运用绩效考核结果,让“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的激励作用得到有效发挥,能够使管理和专业技术人员明白干好干坏不一样,只要通过努力提高自身的素质、能力,良好地完成工作任务,就能得到比较满意的薪酬和岗位。二是通过绩效考核,营造良好的工作氛围。通过绩效考核,促使管理和专业技术人员沉下身子到现场,查处问题保安全,想出法子促生产,使他们明确“劲往哪里去使”,给他们以发现、分析、解决问题的鞭策力,促使他们将专业特长与站段生产实际相结合,积极进取,创造性地开展工作。促使他们自觉克服“老好人、撞大运、无所谓、混日子”的思想,直面问题,敢于叫真,敢于碰硬,尽心竭力,确保各项工作的高质量完成。


TAG: 企业团队建设企业行政管理培训

版权声明:本网站服务于企业培训师及各培训机构,为中国讲师网所经营并享有版权,部分作品由网友自主投稿、编辑、上传,对此类作品本站仅提供交流平台,如果您发现网站上有侵犯著作权的作品,请提供身份证明、著作权权属证明、侵权情况证明与本网站法务部李晓兵联系,我们会在核实后及时删除。
下一篇:没有下一篇了
分享到: