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人力资源管理如何进行有效管理
2013-11-03 15:01:11 作者:陈志峰 浏览次数:378

 

陈志锋介绍人力资源管理中“在老板眼中,老板只重视技术、市埸、生产,对人力资源管理仅是口头上的,最终落不在实际行动上……”,望着他无奈的眼神,不由得内心感叹:工作真是折磨人!不少书上说,只要你心态阳光,你就阳光,给我一个支点就能撬起地球,态度决定一切等等,这些论断科学吗?每个人理解不一样,但细品味起来,虽觉有些道理,但还是想不清楚,也许这就是层面。

风吹着万物,万物对风的态度是不同的;雨浸透着大地,大地深感着雨的美与丑。人因为冷,才穿衣;人因为饿,才吃饭。万事万物间是有着一定联系,如何面对及理解这些联系,将是至关重要的。

管理,也是如此。到底什么是管理呢?若去解释这一概念,将很费劲,但若仅谈理解,将是容易的,因为谈理解时,逻辑可往后放上一放,谈概念,是截然不同的,因为概念是反映事物本质的属性,黑格尔在《逻辑学》中写道“一般科学的概念本身,也属于逻辑的内容”。

之所以现在企业认同人力资源管理,究其因在于:人是所有资源中最活跃的因素,谁都希望在这一因素上利益最大化。

人力资源管理的价值如何体现?可否体现?用什么方法或工具去实现?这些方法或工具是否科学呢?哪里有这样的科学工具呢?高等数学与人力资源管理有何关系?等等。

陈志锋介绍相对市埸、研发、营运三个企业核心系统来说,人力资源管理、IT、财务三个系统属于支持系统,支持着三个核心系统的运作,试想,若支持系统脱离三个核心系统而去指手划脚(指相应的政策、流程等),就无异于海市蜃楼,说白了,与赵括的纸上谈兵只有过之,这时你可能要问:人力资源管理的对象是什么呢?笔者认为,应是人身上所具备的能力,此论点若成立的话,下面的文字,你将能很顺利地理解,否则,建议读者读到此即结束你的阅读。

人力资源管理的对象是人身上的能力,那么,人力资源管理的内容是什么呢?你可能马上说出:“是六大模块啊”,事实上,笔者认为先不要急,我们还是从一些假定开始,假定一个企业成立,要做什么工作呢?

一、确定企业的文化

即企业的创立者究竟提倡什么?需要员工遵守什么?

二、确定组织架构图

即你的企业战略是什么?企业的部门的功能定位是什么?

三、确定岗位

即每个功能框架内需要设置多少岗位?职责什么?岗位要求的能力是什么?

四、招聘及甄选、上岗前引导

即吸引人才加盟

五、培训与发展

即对人才的能力进行开发并进行鉴定

六、绩效管理

即帮助员工成长

七、薪酬及福利

即企业如何有一个科学的薪酬福利政策,为企业和员工更好服务。

八、员工关系

员工如何更好地工作?企业如何提供一个良好工作环境?

这样思考,可能自然些,可能会对你有一些帮助,不要被局限于某一个方框内,以上所列出来的,均需要认真地对待,作为人力资源管理工作者,应选择遵从自然规律。

“逻辑的对象就是思维,或者更确切地说,是概念的思维”,黑格尔曾这样认为。有了概念后,到底如何用?有了输入(INPUT),那么输出(OUTPUT)是什么?在这期间(PROCESS)又发生了什么?概念,你可以理解为是一种资源,到底是一种抽象资源?还是具体资源?又是什么支撑了这一资源的存活?笔者认为,科学的方法和工具起到了决定作用,我们不妨来分析一下。

企业要想确定其企业文化、使命、愿景、核心价值观等,这些均需要企业创建者(FOUNDER)要认真思索:国家的宏观环境分析,可以从政治、经济、社会、技术等方面进行了解,这时候要用到PEST分析工具,要形成宏观环境中的人才评估报告;然后,要进行行业环境分析,可以从优势、劣势、机会、威胁等角度进行分析,主要是与竞争对手相比,你的优势是什么?是在研发能力还是在市埸的开拓能力等方面有优势?作为企业主要弄明白,这时要用到SWOT战略分析工具,形成行业人才评估报告;我们知道,战略类型有好几类,如增长型、压缩型等,但不管采取哪一种,必须要能指导企业发展,这里的指导是指方向!五力模型(FIVEMODES)也是不错的分析工具,运用好,你对部门设置方面将是清醒的,会不犯人云亦云的错误!在用人理念方面的提炼(REFINE),需要用到科学归纳的方法进行从大量的数据中提取出质的东西,若不熟悉高等数学如什么是线性相关?什么是直方图?什么是控制图?什么是SPC?又是TS16949中的APQP、PPAP、FPC、MSA等理念对我们的思维活跃会起到不少帮助,尤其是在HRM方面;在人才的选拔方面,需要标准(CRITERION),这时就是我们经常挂在嘴边的职位评估了,我们也知道,有排序法、也有因素评分法,但到底用哪一种?是需要科学分析的,数理统计是必须的,在庞杂的数据(众因素的打分)里,如何取舍数据?如何相对科学地推出职位的相对价值,就要求HR一定要掌握数理推论,如样本方差如何算?它的作用是什么?不然,评估委员就一头雾水!!员工的能力开拓是离不开标准的,因为若没有了基础,那么在对待同一个事物时,会产生双重标准,若在这个层面出了问题,接下来所有的东西都将产生巨大分歧,我们知道,结果很重要,因此关注培训效果将是人们的焦点,这时需要从不同层面来分析,柯氏的方法是值得借鉴的!!员工需要得到合理的薪酬福利,企业需要一个合理的PROFITMARGIN,谁去分析,是老板本人?不是!应是HR,协助老板定下薪酬战略,这自然要与业务战略保持高度一致,所以,笔者提倡,要多与老板对话,这就是层次!!

以上,均需要专业的人士去完成,当然,也可随意,人才环境基础自差得无法用文字来描述,从已相继倒下的企业中,我们读读案例,应会大有体会与收获。

说与做的关系,往往在于说易行难,这谁都知道。如何行易呢?若你懂得了规则的制定时,就会易了不少,思力(这里指你的思维穿透力)的提高,将有助于你有了触摸世界的能力。

管理需要科学,科学需要管理,任何想当然都会付出代价,大跃进时水稻亩产10万斤还搞得有鼻子有眼,但事实上那仅是政治的需要而已,在科学面前,现在已是一个笑谈!!对待管理的态度决定了你的格局,格局如何,决定了你有思维?成就如何,与之密切相关!!

 

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