陈馨娴

陈馨娴

职业化与人力资源管理讲师

  • 招聘管理
  • 领导技能
  • 职业修养
  • 面议

    授课报价

  • 5

    讲师指数

更大的权力不等于更高的效率

行政管理 】 2014-10-29 21:37

131

0

摘要:

随着人们承受能力的增强和工作表现的进步,再逐渐提高“风险奖金”所占的比例。

唐僧发现,许多项目经理一旦发现自己的评估标准出了差错,往往会放弃所有评估手段。对成员的工作表现不能给予相应的“奖惩”。

这种“无为而治”的方式对项目组的危害是相当严重的。干好干坏一个样,人们就会丧失努力工作的积极性。

唐僧指出,作为一名项目经理,所必须做出的另一个决策就是对员工的奖惩力度。你当然不会把所有没能完成工作业绩指标的人员统统解雇,同样,对于一个可以在一个月内完成的工作计划,你也不应该开出一笔相当于半年工资的高额奖金。这就是把握奖惩力度的问题。与成绩挂钩的奖惩力度越大,成员们工

作态度的改善也就应该越大。一方面,你要让你的属下了解,对他们的奖惩是与他们的工作表现密切相连的。成绩突出的人员应该能够看到,他们的表现得到了管理层的首肯并获得了相应的奖励。而那些表现欠佳的人也应当意识到,管理层对他们的表现心知肚明。

但是,与业绩挂钩的奖惩力度也不应过大。否则,员工们会变得对没有奖金的工作漠不关心。优秀的项目经理应该制订合适的奖励结构,做到金钱奖励与非金钱奖励相结合。根据不同人员心理承受能力的不同,确定与业绩挂钩的“风险奖金”在其全部奖励中所占的比例。

如果你身处一种“福利型”的企业文化之中,人们还不适应这种“以绩定酬”的奖励制度,你就必须循序渐进。一开始,与业绩挂钩的奖金比例应相应较小。随着人们承受能力的增强和工作表现的进步,再逐渐提高“风险奖金”所占的比例。


评论

0条评论