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设计好薪酬制度,增强员工的参与感

】 2014-10-30 10:05

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摘要:

竞争、兼并、降低成本、组织结构建设、技术和工作方式 等因素都使得组织认为有必要重新考虑怎样利用劳动力的问 题。一旦需直接面对这些必要性,就需要劳动力表现得更加灵 活、迅速、有生产力、有知识、高效,并能独

竞争、兼并、降低成本、组织结构建设、技术和工作方式 等因素都使得组织认为有必要重新考虑怎样利用劳动力的问 题。一旦需直接面对这些必要性,就需要劳动力表现得更加灵 活、迅速、有生产力、有知识、高效,并能独自处理和解决问题。

因此,越来越多的业主利用“员工参与团队”来满足这 一需要。对许多公司来说,这些变化不但会造成文化和组织 的冲击,而且还会改变他们的薪资计划以使用新的工作方 法,并留下那些因为新工作方法的激励而变得更有价值的员工。

群体奖励能够最有效地加强员工参与的概念,在 90年代会 成为薪酬的重要方式。群体奖励基本有两种类型:利润分成和 分享收益。尽管利润分成已使用多年,但其作为薪酬工具的广泛性和 有效性正与日俱增。它的概念简单,标准易于理解,而且从激励和留住人才的 角度来看,也倍受业主的青睐。利润分成计划可采取立即付款形式,也可以作为递延收入而使员工享受税收方面的优惠, 并可当作退休金来使用。无论该计划属上述的哪一种,其操作方法是相似的。 首先,自计划开始实施之前,必须完成利润定额或保留特殊的利润分配准备金。然后,要积累或留存利润的一个规定的 百分比来生成利润分成基金。在业绩观察期末,按照底薪的固 定百分比成逐级递增的百分比,直接以现金的形式分发给员工, 或者作为递延收入打入员工的帐户。

如果计划是递延型收入,还要求员工在税前或者税后留存 下来,这些递延资产通常要投放到一种或多种基金中,例如多元基金、保证利息基金、债券基金、公司存货基金、房地产基 金或人寿保险基金。

现金计划比递延计划期限要短,当公司季度、半年或一年 完成某一利润目标之后,即可发放。这些计划有一些公式或特 定的个人业绩标准来决定个人所得的利润分成。利润分享概念的基础理念是每个员工都为组织作出了贡 献,因此应当把其酬劳与组织的利润直接挂钩。

 

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