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有文化的招聘程序
2014-10-30 13:40:10 作者:高剑锋 浏览次数:95

  

朗讯需要什么样的人才?在中国朗讯有两个差别明显的地方,一个是贝尔实验室的研究开发人员,一个是市场销售和行政人员。
  贝尔实验室喜欢从应届毕业生里挑选人才,他们挑选应届毕业生的方式针对性很强。朗讯认为搞研究开发要有很新的知识,而且搞通信技术的开发"坦率地说需要高学历"。1999年朗讯贝尔实验室招聘的200人,98%是硕士研究生和博士生,这些高学历人才的集散地当然是学校,他们的目标就是应届毕业生。学校是人才最新最集中的地方,除了全面扎实的知识结构和较新的知识,朗讯还看重大学生的可塑性,他们比较容易学新东西。
  朗讯的招聘没有笔试,除非是做行政人员。
  朗讯的招聘程序分值化,目标非常明确。考察的重点有两个方面:一种是专用技能,例如主考官可能会关心应聘者的专业和工作背景及经验,你对所申请的工作具备的技能。就这些方面主考官会问一些问题,而每个问题会有三个等级的打分。另一项非常重要的考察值是朗讯的文化尺度行为:GROWS,看应聘者是否能够适应朗讯的文化,朗讯在招聘时就考虑了文化优先权。GROWS简单地讲就是5个方面,G代表全球增长观念,R代表注重结果,O代表关注客户和竞争对手,W代表开放和多元化的工作场所,S代表速度。就在5个不同方面,主考官同样会问不同的问题,比如你在以前工作中遇到困难是怎么处理的,你有没有在有竞争的情况下成功地签单等等。还有你如何提高自己的工作速度,如何当团队领导。每一个人面试时会有两个面试官,他们会在每一项问答里面评注和打分。应试者可能被标记为优势明显,可能标记为需要一定培训,可能标记为不足,最后面试官会通过这些问话的打分,将技能经验打分与GROWS打分填到招聘矩阵中,来确定你是否符合朗讯的要求。
  朗讯将它的这种测试称之为行为和技能测试。在招应届毕业生时,情况会有所不同。朗讯会让应届毕业生用英文做45分钟的演讲,这是非常艰难的关卡。演讲会暴露很多问题。如果应聘技术职位,朗讯会让应聘者专门针对他做过的课题,进行技术方面的演讲。朗讯的招聘一般有科学家参加,这是他们对贝尔实验室技术专家的特别称谓。这种面试会有两个科学家和一个研究人员旁听,考察应聘者技术领域的知识。行为测试主要是对他们过去经历进行行为学分析,来判断一个人的综合素质,例如思考能力,分析能力,沟通能力,以及意识和情绪特点。主考官有一些标准的问话,半个小时的面谈,注重考察他怎么处理以前发生的问题。什么样的回答打2分,什么样的回答打3分,最后行为和技能面试的总分成为是否录用的依据,通过矩阵非常清楚地显示出来。
  朗讯有时也会遇到一些非常优秀的人才,但是暂时还没有适合他们的位置,人力资源部会有一个自己的"红名单",记录这些隔离在朗讯玻璃门外的优秀人才,他们会与"红名单"上的人建立联系,这是他们的一种习惯。建立自己的"人才小金库",往往能在少量人才变动时及时补上。

TAG: 招聘管理办法非人力资源内训课程

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