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开始看钱,然后看发展
2014-10-30 13:38:10 作者:高瑾 浏览次数:78

  薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引人才来,还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果和外界的差异过大,员工肯定会到其它地方找机会。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力,但是薪酬不是万能的,工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打算,公司会以不同的方式告诉员工发展方向,让员工看到自己的发展前景。朗讯公司的员工平均年龄29岁,更多是看到自己的发展。
  评估也有悖论
  朗讯公司按业绩提供报酬,全公司每年都要进行非常周密的业绩考评。朗讯通过一个3×3的矩阵给员工打分,告诉每位员工他自己的业绩情况。每个人的报酬增长情况最终的决定权在业务部门,业务部门要真正知道谁是他们的业务骨干。
  在人力资源管理中,业绩评估是最敏感的部分,因为它直接联系到员工的升迁和薪金。业绩评估不恰当,会影响到员工的情绪,会影响到部门的工作。甚至有些经理不愿意有真正严格的评估,或者说中层主管对公司制定的考核员工的制度往往在情绪上不愿意执行,因为这里面有破坏个人自尊的行为,有人际关系风险。研究表明,大多数员工认为自己表现优秀,评估结果往往与他们的意愿相去有间。
  人力资源的许多方面是务虚,业绩评估却是非常"实"的一部分,它实实在在要兑现,也实实在在影响着员工的心理和行为。所以发展一个合理的评估制度,尽可能得出准确公平的评估结果,将是评估工作的最大成功。有些公司弱化评估,就是因为评估是一个主观性比较大,尺度不太好把握的过程,如果有失公允的地方太多,伤害到业务骨干的情绪,甚至导致业务骨干跳槽,反而得不偿失,所以搞平均主义在许多企业里面有其市场。另一个方面,评估是一个非常精心的管理流程,需要完善的管理制度的支持,所以在整体管理制度低下的情况下,业绩评估的正面影响难以发挥,而副面作用会突出,这也是评估制度被搁置的原因。但是有一点必需明确,在企业规模越来越大,人才竞争激烈的今天,对员工实行粗放管理,让管理缺乏力度,将会导致管理涣散,使企业陷入被动和失去活力。

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