李建勋

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个人和摩托罗拉

非人力资源 】 2014-10-30 14:27

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摘要:

个人和摩托罗拉

  摩托罗拉的培训非常强调业务发展需求和个人职业发展需求相结合。这个话听起来很平常,可是做起来是很难的,因为这关系到培训的目的是什么,如果你培训一个员工,而这些知识对他们的工作并不是非常有关,那么为什么要培训他,显得这样做有些缺乏逻辑。
  记者:你会不会给员工做对工作没有直接关系的培训?
  姚卫民:答案是这样的。如果仅从培训课程内容来看就会有许多内容是与他的业务没有关系的。例如有些东西跟他做市场与做研究没有关系,但是对个人发展有关系。他学到这个技能,就被别的公司挖走了,这样的事情一定有,但这样的事不会多到影响我们改变培训的理念。我们讲的还是个人和企业的平衡。有些东西是要学了就有效,在生产实践中有效,但是我们有很多东西叫作softskills,比方说包括怎么开会、怎么写报告,怎么用Internet做市场调研,怎么做presentation,这些虽然不是很重要的东西,但是体现了一个职业水准。这个东西是培训出来,实践出来的,传统学校不会教。可是摩托罗拉有差不多一半培训都是这些软性的技能。这些培训对个人的领导能力、人际沟通能力都是提高,从长远来讲,这些人是为企业服务的。摩托罗拉发展业务也发展人。所以只强调培训一方是不合理的。所以每年我们做培训规划时,既要考虑工作岗位的需要,也考虑管理者需要什么技能,个人发展需要什么技能。
  如果你做工程师技术做了3~5年,在和主管谈明年的培训愿望的时候,你觉得你想做一做过渡,学习做市场,主管也觉得你很合适,那我们来做规划,在你的培训里面增加一门市场研究或品牌战略课来学习,使得你能够慢慢实现人生职业发展的规划,这就是发展人。"至于说有员工因为得到了培训发展而"跳槽",那培训还要不要继续这样做?摩托罗拉的做法是一如既往进行员工的培训与发展。有些国内老总说只有摩托罗拉能够做到这样的培训,因为他们财大气粗。摩托罗拉认为,仅简单从数量上来算,可能失去了两个人才,但是由于这种文化的吸引力,可能又来了四个优秀人才,只是这种赢的策略是在动态中,许多人只看到有人跳槽,没看到有人来投靠,没有一种真正动态的人才观。建立一种文化很重要,有时候你会觉得有些做法简直不合理,就像许多人的商业策略,乍一看是瞎掰,比如1美元手机,1美元电脑,但是如果细细琢磨一下,发现真正的赢家一定是那些不可思议的想法。

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