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宋联可
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  • 2015-12-03匿名
    老师的课程讲得很好,让我感觉企业文化有了更多建设的可行性。
  • 2014-12-30匿名
    在讲课中,有鲜明的例子与议论结合,来丰富课堂的学习气氛,来减少老师与学员之间的距离。——富士康科技集团匿名主管
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爱立信:人力资源
2014-10-30 15:12:10 作者:宋联可 浏览次数:38

爱立信:人力资源

作者:宋联可

当员工试图离职时,会综合考虑放弃原工作更换新工作值不值,也即是要考虑“转换成本”的高低。为了留住人才,爱立信设计了“转换成本”策略。“转换成本”策略主要由两部分组成:绩效评价和薪酬福利。

爱立信的绩效评价系统建立在两在假设之上:一、大多数员工为报酬努力工作,除非可获得更高的回报才关心绩效评价;二、绩效评价是上级和下级同时评估的过程,双方对下级的发展都负有责任。因此,绩效评价主要关心想不断提高的员工,并帮助他们提高。

爱立信的绩效评价主要有两部分内容:结果和绩效要素。结果包括目标的实现情况、承担的责任大小等,目标的实现一般用量化的指标衡量,责任的承担一般用事先设定的责任指标考核。绩效要素包括主动性、解决问题、客户导向、团队合作、沟通等方面,管理者还要考虑领导、授权和其他要素。绩效评价结果是两部分评估结果的加权总和,两者分别占60%和40%。

在绩效评价的基础上,爱立信制定了充分考虑短期、中期、长期报酬关系的薪酬方案,提高“转换成本”,从而留住人才。特别是一些特殊人才,专门特别设计“薪酬方案”。

爱立信的薪酬结构主要包括两部分:薪资和福利。薪资包含固定和不固定的内容,福利包含保险、休假等内容。职位、员工和环境是决定薪酬水平的三要素,确定薪酬水平的根本原则是:提供在本地有竞争力(非领先)的报酬,激励员工更好地工作并获得满足。


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