找培训讲师、培训师就上讲师宝!
潘琦明网站_潘琦明博客
潘琦明
团队建设
价信息evaluation
师搜索Lecturer search
服电话tel
400-626-1104
领域讲师recommend
  • 李强 中国十大优秀管理培训师
  • 范国玉 TTT培训师培训及TTT商务演示与呈现
  • 马军锋 绩效管理、非人、薪酬设计、招聘、TTT
  • 陈志康 注册高级人力资源师
  • 梁伟权 首席人力资源官发现导师
  • 冯智明 战略性人力资源管理专家
  • 闫伟 人力资源实战教练
  • 冯涛 薪酬体系设计,绩效管理体系,培训和咨询
  • 刘元贵 双硕士学位/人力资源管理与劳动法实战专家
  • 刘上 性格学讲师刘上
招聘广告网站为王
2014-10-30 15:56:10 作者:潘琦明 浏览次数:43

  除了中高层和专家级人才通过猎头公司来找,用友大部分人才通过打招聘广告,参加招聘会,或在招聘网站上做广告。出乎意料的是,网站招聘广告已经成为用友最佳的招聘信息发布方式。
  2000年3、4月份,用友以纸介质广告和参加人才交流会为主来寻找人才方式,但奇怪的是,效果越来越差,感觉非常明显,用友打了一期报纸广告,几乎没什么求职资料寄过来。参加几个人才交流会,参加招聘的人大部分好象都不是用友所需要的人才。后来用友把招聘广告转向网络招聘站点。
  记者:怎么样,效果?
  郭延生:效果不错,至少资料来得非常多,可挑选的余地也非常大。
  用友认为网上招聘会好一些的原因是因为IT人员更喜欢上网,而网上应聘更多的也是IT人员。"我觉得是双向的,所以用友转向网络招聘以后,效果明显改善了,从五月份登招聘广告到六月份一个月收到的应聘资料,就是整个从一至六月份资料的一半,而且应聘者的水平从目前的评价来看还不错。"
  郭延生觉得IT类人才在网上招聘可能会逐渐替代纸媒体和招聘会。
  人力经理对话
  记:请谈谈你自己的发展过程?
  郭:我家在北京郊区延庆县,高中在延庆读,毕业于江西财经学院。毕业后在财政学校当了6年老师,在用友干了8年。1992年来的用友,第一个工作是在开发中心做产品测试,然后做产品需求、质量管理,接着做同行信息,然后开始做培训部经理,然后是做技术支持部经理,教育合作经理,培训中心总经理,支持中心总经理,财务软件公司副总经理,几乎是每年都在变化。
  记:像你这样在用友一年一变或一年几变,是用友所独有的训练人、管理人员的方式,还是别的什么?
  郭:这个比较偶然吧,不完全是用友的方式。因为从大的方面来讲,用友公司的人员相对来讲比较稳定于某一个方面,变化比较频繁的还只是一小部分,主要是根据业务整合需要进行变化。但也可以说成是用友培养人的一个办法。因为现在几乎没有一个人没有发生过变化,几乎所有人都发生过变化。
  记:那你做了差不多半年(半年人力资源经理)的人力资源工作,觉得人力资源经理应该具备什么样的素质?
  郭:这个概念我没有特别去斟酌,只是感觉:一、需要公正,虽然说现在我们考虑人的职业生涯规划,人的资源开发等事情,但是人本身的个性仍是需要一种公正与平等,人力资源经理尽可能做到平等与公正,对于员工或对其他干部都是非常重要的;二、对人的工作特点主要是发展一个人的潜力,所以对人要有相对比较敏感的判断;三、能够控制自己,情感的变化不要过于激烈,可能是因为有员工跟你交谈,更多的是把你定位成公司政策的代言人,希望你能够为他来化解一些情绪,而不是把你的情绪给他,所以有时候常常会压抑自己。
  记:这样久而久之,这种压抑会不会也是职业上的一种不愉快的事情?
  郭:我倒没有这么想,它也是一种修行自己的方法,人总是要理性化的。当然,你容易把自己的情绪表达出来,活得可能会轻松一点,压抑自己活得可能会累一点,但是这是一个职业的需要,有时需要把它作为修行的办法,形成习惯以后,我觉得就是两回事了,就是一种职业的素质。还有一点可能是更需要一种对人的前瞻性看法和观察,特别是关于人方面的管理,需要你做公司没有要求你做的事情,你却主动想到了,你应该这样去做。比如用友这种私企以前从来没有正规考察干部的作法,觉得差不多就可以,如果别人比他稍弱一点,干部那就是他吧!现在我们逐渐开始在任命干部,提拔干部时,用考察的概念了,这些都是做人力资源以后慢慢的一种感觉。因为你没有考察的话,就会造成你凭感觉提升,造成很大的不平衡,不公正的因素会多一些。
  记:你从业务管理到人力资源的主要负责人这样一个角色,在这个过程中,你的学习过程是怎样的?
  郭:以前我认为最好的学习是干中学,但是它也需要理论的基础,我曾经自己上过一段人民大学的研究生,但是上了一段课以后,我发觉这种学习跟我的期望值差距比较大,后来我们公司有个机会,跟清华大学合作举办一期MBA班,里面有专门的人力资源课程,这些课程对我的引导启发是有的,但我仍然认为是很肤浅的。我个人感觉很多来源于我愿意去了解人力资源,因为我喜欢跟一些人力资源经理去沟通,我是用这种方式去学的。
  记:自己做了人力资源经理后有什么体会?
  郭:我个人认为特别深刻的一点,在于我原来是做业务的,我对人力资源的这种需求深藏在心里,我希望人力资源部能帮我解决这些问题,比如说人的考评问题,人的职业生涯规划问题等等。我认为人力资源部需要帮我做这些。等我做了人力资源经理,就有种特别清晰的感觉,我应该帮别人就这么做。
  记:您在用友当经理的生涯中有没有失败的人力资源方面事情?
  郭:我印象中在1994年,有一个新来的员工,按我们原来的工作习惯,没有人教他怎么做。就包括我进用友也一样,来以后主要靠自己,师父带徒弟也好,干部给你的那种训练和导引也好,都比较少,更多的是看你能不能入这一行,所以形成这种习惯,或者被这种习惯所影响。那个新员工来了以后,我也是采用这种方法,很少告诉他应该怎样去做。你自己琢磨,你自己学习,自己去准备自己的课程。后来这个员工很不适应,他不适应做的事情效果就比较差,然后我就认为他不行,就对他进行比较严厉的批评,他就无法接受,而且离开了,离开的时候,他跟我讲得很深刻,他说:我来是一个新员工,我对这里一切都不知道,你应该给我一个指导,你没有告诉我就让我去做,然后我做不好,你就来指责我,我认为这有你的责任。到现在我还记得这件事情,这可能是一个教训吧!
  记:在人力资源方面你主要是从大的方向做一些事情?
  郭:我也参与一些日常的工作,比如绩效考评,还有一些员工的关怀,比如生日,我也参与这种策划。大的事情,大的方向还是参与多一些,从1997年公司成立人力资源部开始后慢慢形成的一些东西,比如制度修订,我肯定是要参与的。大事肯定是参与的,小事有时候也要参与,因为毕竟是人力资源部经理,这种角色需要你去做一些具体事情,占我最多精力的是和员工以及干部的沟通,还有对干部的一些考察,比如现有干部,他的优点缺点是什么,都需要我去参与。

TAG: 招聘管理办法非人力资源内训课程

版权声明:本网站服务于企业培训师及各培训机构,为讲师宝所经营并享有版权,部分作品由网友自主投稿、编辑、上传,对此类作品本站仅提供交流平台,如果您发现网站上有侵犯著作权的作品,请提供身份证明、著作权权属证明、侵权情况证明与本网站法务部李晓兵联系,我们会在核实后及时删除。
下一篇:不能全靠文化
分享到: