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用友的提升标准

非人力资源 】 2014-10-30 15:57

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摘要:

用友的提升标准

  用友决定提升一名员工做经理,业绩表现一般占50%至70%,还有一些其它方面的素质考虑。例如发展潜力、职位重要性、岗位重要性,还有团队合作精神等。在用友的管理者素质标准里,大概要考虑四大方面的素质:一是知识背景;二是专业技能;第三个是业绩;第四个是职业素养。职业素养主要指个人的行为规范,例如对人的态度,团队意识,特别是为人做事的品德。
  干部能上能下
  用友推行管理者能上也能下。1999年用友开年初管理会的时,有40多个经理参加会议,而2000年开会时只剩20多个经理参加会议。当然不是用友真正将那些经理免职了,而是业务调整,有些部门整个被整合到别的部门,许多位置不存在了,但是用友还是为这些经理保留了相应发展空间。从1997年,用友就开始提倡干部能上能下。2000年就更严格了,对干部全年进行考评,每个季度考评一次,考评完以后,公司会把考评结果公布,而且是排名制,到年底的时候,依据全年考评结果决定干部的奖励、晋升、降级、免职等。
  用友的6条发展线路
  记:软件企业人员都比较年轻,比如说编程员吧,可能年龄再大一点,干久一点,上去了就是部门经理或业务经理,但是作为编软件的人职业周期可能都不会很长,因为精力和思维敏捷度有年龄局限,存在大量淘汰的问题,例如用友的管理位置也只有四五十个,怎么样激励员工长期干下去?是否要不断地换血?
  郭:这个问题比较难以回答,就我个人感觉来讲,公司为员工提供这种经理的位置永远是有限的。但是给大家提供的专家、业务经理、客户经理,这种角色还是比较多的。用友就划分了五大序列的发展线路,比如说产品开发序列、支持服务序列、市场营销序列、专业管理序列、辅助业务序列,五大序列最高待遇都能到副总经理级,他们的空间都比较大,如果加上干部序列的话,是六条线。用友6条线的发展都和工资制度完全吻合,从1至16级,每一级里分三档,跟工资级别完全配套。

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