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举例来说,在当今这种产品和市场迅速变化的时代

】 2015-03-04 13:28

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摘要:

些人已经开始怀疑,工作是不是一种已经不再有用的社会性人造产品而已。事实上,许多研究者和实践人员已经指出在组织出现了一种所谓的“工作废除”(dejobbing)趋势。这种趋势的内容就是把组织看成是一个需要被人完

些人已经开始怀疑,工作是不是一种已经不再有用的社会性人造产品而已。事实上,许多研究者和实践人员已经指出在组织出现了一种所谓的“工作废除”(dejobbing)趋势。这种趋势的内容就是把组织看成是一个需要被人完成的工作领域,而不是一系列由个人所占据的零零散散的工作集合。比如在英特尔公司,个人往往是首先被安排到一个项目之中去。这个项目会随着时间的变迁而发生变化,同时个人所扮演的角色以及工作对他的要求也在发生相应的变化。在一个项目完成之前,一个人可能己经被安排到另外一个项目或者另外一些项目之中去了。因此,除了要担负起新职责之外,这名雇员还被要求在许多不同的团队领导人手下进行工作,管理各种不同的目标和工作时间表,同时还要在各种不同的团队位置以及不同团队成员的多种工作时间表之间进行协调。这就要求企业取消传统的层级式结构安排,而代之以更为灵活便利更具有流动性的组织结构和工作过程。

这些“项目本位制”的组织结构要求企业通过工作流程分析来对工作得出一种更为宽泛的认识。由于工作变化的速度如此之快,以至于每周都重新编写工作描述已经是变得不可能了,同时,这种组织结构要求企业在编写工作描述和工作规范的时候需要保持更大的灵活性。然而,法律要求(正如我们在第3章中所讨论过的)可能会限制企业编写比较灵活的工作描述。因此,寻求将自己的员工当成获得竞争优势的一个来源的企业必须在灵活性需要和法律条款要求之间进行平衡。而这代表着人力资源部门在今后几年中所面临的一个重大挑战,面临这种挑战,企业将不再是采用消极的工作分析方法,而是要采取如本章下面这一节所要讨论的那些积极的工作设计方法。

到目前为止,我们一直是以一种消极的方式在讨论对工作进行管理的问题,我们所强调的还仅仅是了解工作是怎样做的、是以一种什么样的方式做的、以及为了做这些工作需要达到怎样的技能要求。尽管这些都是非常必要的,但是它毕竟是一种静态的工作观,即假定工作己经存在,并且这些工作己经被按照一种最好的方式被组织了起来。然而,一位管理者常常会遇到某种工作单位还不存在的情况,因而要求他们从头开始来对工作单位中的工作进行设计。有时候还会出现这样一些情况,即某个已有工作单位中的工作负担增加了,或者是尽管工作负担没有变化但工作小组中的人员规模却减少了。这种情况在组织精简运动中是一个越来越明显的趋势。最后,有时候还有可能会发现某些工作并不是以一种最有效的方式被完成的。在所有这些情况下,管理者都有可能会决定改变完成工作的方式,从而使该工作单位能够更加有效且效率更高地完成工作。而这就要求对现有的工作进行重新设计。


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