邱柏森

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关键人才培养

一个企业持续成长的前提就是关键性人才,因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源是企业价值的主要创造者。企业中80%的业绩往往由20%的关键人才完成。而且这20%的关键岗位人才也将决定着这个企业的深度和长度。 然而人才竞争日益激烈,关键人才越发成为稀缺资源,这一趋势迫使获取关键人才的方式更多的从外部招聘转向内部培养。本课程将详细向您阐述关键人才培养的各个环节及所需要的方法和技巧。

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关键人才培养

课程背景:

     一个企业持续成长的前提就是关键性人才,因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源是企业价值的主要创造者。企业中80%的业绩往往由20%的关键人才完成。而且这20%的关键岗位人才也将决定着这个企业的深度和长度。

然而人才竞争日益激烈,关键人才越发成为稀缺资源,这一趋势迫使获取关键人才的方式更多的从外部招聘转向内部培养。本课程将详细向您阐述关键人才培养的各个环节及所需要的方法和技巧。

课程目标:

  明确定义企业关键人才标准

  掌握选拔关键人才的流程

  掌握选拔关键人才的标准

  学会建立关键人才的培养机制

  了解关键人才培养的内容

  关键人才培养方法

  掌握关键人才的使用

课程大纲:

一 、企业关键人才培养的困境与误区

1、 关键人才定义不明

2、 培养重业务轻思想

3、 “造船不如买船,买船不如租船”

二、如何定义关键人才

1.  关键岗位人才?

2.  业务技能优秀人才?

3.  企业用人的三大标准

4.  关键人才的“三强三高”

三、关键人才的选拔

1、关键人才的选拔流程

2、关键人才的来源渠道

3、关键人才的选拔方法

  八观法

  观察“四个出来”

  在用中“验”,在“验”中选

四、关键人才的培育

1、培养机制如何做

  同步培养VS超前培养

  专才VS通才

  集中培养VS岗位培养

2、关键人才培养内容的确定

  业务技术方面内容确定:四个维度的需求调查

  思想方面:用主导文化培养

  培训教材的确定

4、 关键人才培养方式

  不同对象的7种培训方式

  思想教育的的“7个结合”

  “行动学习”模式操作

  导师制度的“传,帮,带”

  作风的养成方法

5、 教员的选择—“谁来教”问题的解决

  教员的四个标准

  教员的来源渠道

五、如何激励使用关键人才

1、利益激励机制的确定

  6个方面利益的平衡—根本利益的确定

  设计有适当差距的利益分配机制

  奖惩条令的制定

2、强化成就激励机制

3、完善情感激励机制

  相帮、相救、呵护、真情投资

4、完善民主参与激励机制

  扩大参与权;

  扩大知情权;

  扩大自主权。