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  • 2017-08-03匿名
    高老师课讲得好。理论联系实际,生动活泼。能极大地激发学习者的原动力,十年礳一剑,十五年专耕一域都是此域能手。
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美国21世纪领导力研究院资料:案例分析1

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1.关注明星。每个组织都有业绩明星或高潜质人才,他们是公司未来的领导者。一些领先公司建立了完善的人才评估和遴选系统,并根据决定引导公司未来发展所需技能的战略建立平行流程。越来越多的证据(包括业务成果的改进和利润的增加)表明,应该对领导潜质进行定量而非定性的评估。此外,大家认为这种方式对于所有人来说也更加公平,包括那些并未入选的人,这样,或许管理层中一些能力卓越、深受器重,但可能并未被视为未来领导者的人才就会流失得少一些。
  2.先评估学习敏锐度。评估公司的骨干人才,首先要考察他们的学习敏锐度。敏锐度高的人心态开放,乐于学习,对世界充满好奇,愿意体验新鲜事物,而且具备优秀的人际交往技巧,能够宽容不同意见。我们在光辉国际开展的研究和实践强化了学习敏锐度的重要性,认为它能最准确地识别高潜质领导者,最可靠地预测高管的成功,胜过智商、情商或教育背景等传统评估指标。学习敏锐度高的员工只有15%,因此公司必须善于识别并培养这些人才,以应对全球市场不断变化的需求,建立领导人才后备梯队。
  3.按需发展。加速领导力发展是一个非常个人化、非常人性化的过程,最终应该同时实现两个目标:1)确保未来的关键领导职位全部由最能干的高管担任;2)帮助发展对象实现个人志向和职业目标。这两个目标缺一不可,互为必要条件。
发展任何高管都要提出以下问题:要应对的未来状况是怎样的?公司要朝哪个方向前进?我们将需要什么样的领导者?另外,这个过程必须根植于发展对象的希望和梦想。他们对未来有哪些展望?激励他们的因素是什么?他们有哪些能力,希望实现什么目标?
  4.绘制发展地图。制定能够满足组织和个人双方战略需求的发展计划,以培养相关的工作技能和宏观的管理技能。制定加速领导力发展的计划,首先要有双方认可的目标,然后定期进行协商和反馈,以评估进展。领导者承担延展性任务时,要允许并鼓励他们承担风险、从中学习。
  5.加强领导实力。用举重训练的术语来说,加速领导力发展应该包括4个因素:1)超重:突破习惯的界限拉伸肌肉(新的发展经验和挑战由此而产生);2)渐进:安全而有规律地增加强度,以避免停滞不前,确保进步;3)具体:设定具体目标进行训练,定期评估进展;4)休息与恢复:给(身体或智力上的)肌肉留出成长和改变的时间。
  即便是最优秀的领导力发展加速计划也不可能立竿见影。它的重点应该是安全发展,包括提供适当的建议和辅导,为未来领导者做好成功的准备,不要让他们一败涂地,或是遭到公开的贬损或羞辱。
  如果公司将大有希望成为接班人的高潜质人才从必要的发展之路上拉走,那么它们为管理职位继任而付出的努力就会毁于一旦。成功的继任既是一种心态,也是一个过程,其重点是培养出一代又一代的领导者,而不只是找出一个人来满足眼前之需。
  你的领导者在挑战、风险和机遇构成的连续统一体中处于哪个位置?你是否做出了正确的权衡取舍,在加速发展和激励大有可能在发展任务中取得成功的高潜质人才之间达成平衡?你是否在培养最能干的领导者,让他们在未来为公司掌舵领航?

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