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擅长领域:招聘管理、企业文化规划、营销团队
讲师特点:毕业于武汉纺院管理工程本科、南京大学行政管理硕士,师从国内首批知名HR专家,10年HR实战经验,3年营销管理及销售实战经验,3年管理咨询及培训实务经验;讲师背景:硕士...详细介绍
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邓桦博文article
  • 最近几年,组织急剧变化的加速意味着许多继任规划已经变得不合时宜,已经不可行了。即便这样,一些组织试图保持继任规划继续工作,并且有其他组织仍然保留继任规划的趋势。实际上,一些组织在却世纪佣年代动荡的时期...
  • 发布于 2015-03-16不断变化的继任形式
    员工期待成就和业绩能够直接转化成为在组织中职位的提升:职位提升并不仅仅是成就本身的特权,而且反过来说,它是其他出路的否定:原位不动(在职业的"阶梯"上卡住了)或者甚至削弱,如果没有移动的话(阿尔特曼,1997)。...
  • 对组织及其国际化人才来说,最大的挑战就是如何使用通过国际化角色获得提高的大部分技能和知道归国后希望可以担当任何有用的职务时,这个问题变得尤为尖锐。如果个人的知识不能得到有效利用,员工在短期内会离开公司...
  • 发布于 2015-03-16跨文化问题的培训
    支持国际性人才对于准备进行国际委派任务的管理人员来说,帮助他们做好提前准备可以决定能否使委派工作有效开展。提前准备工作包括对跨文化问题的培训,设置与总部保持联系的方法以及帮助员工配偶寻找工作等。一旦开...
  • 戴夫·乌尔里奇(1998)认为组织的成功来自于诸如速度、反应性、敏捷性、学习能力和员工的能力。正如"地方政府联合会"关于"最佳价值"注视的目标陈述,解放员工的知识和创造性就是主要的创新和持续提高。在急剧变化的时...
  • 组织体系必须和"最佳价值"的方法一致,并且整合到公司的战略中。表现和薪酬相关,当目标定位为那些不是"最佳价值"的中心的地方的时候,就可能破坏 产出。奖励体系需要反映"最佳价值"需要的合作结果。缺少沟通和数据...