《讲师周道》导语

本期导语: 谈钱伤感情,没钱没心情。不管时空如何转变,薪酬问题依然是业绩的关键。太少了员工抱怨,太多了老大不满,难办,真难办!薪资问题惹人恼,点到下面瞧一瞧,定薪调薪有技巧,看看专家怎么讲?

张寿春

本期讲师:张寿春
华人演讲口才第一人管理技能与口才培训导师
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如何应对老员工 如何面对新员工 如何保证效益 怎样调薪才最好
如何应对老员工

如何应对老员工

后来者工资居上,老员工心存不满,讲师你怎么看?

钱,是个敏感话题,但又是不得不谈的问题。随着时代的发展,经济水平的提高,各方各面都在发生着天翻地覆的变化。新员工对工资要求高,很正常,因为物价涨得比人都高,没钱行吗!但是,毕竟姜还是老的辣,老员工奋斗了那么多年,自然是有点高姿态的,要是知道自己还不如菜鸟挣得多,那不是打他们脸吗。所以,新老双方咱都得罪不起,都得伺候好了。

如何应对老员工

首先,得有“高压线”。所谓高压线,就是公司的制度,这类不管是新员工、老员工统一执行,那么这里重点讲诉的是晋升机制,因为只有产生了晋升了才会有薪酬差异,那么对于这个晋升晋级的操作:有无公平、公正、公开的进行,就成为操作的指导原则了,有无业绩保障、有无公开公示等制度机制保障作用能够有效凸显,这个HR在调节矛盾时间也是有效的一剂良药;

其次,要保证.薪酬体系与时俱进。我们知道,如果大部分新员工都出现了高于老员工的情况,这个肯定是薪酬管理体系设计不合理或者薪酬体系没有与时俱进,因为此时,老员工会有这样的想法:出去工资都高多了,在这里没有“钱”图,所以进行薪酬每年的比较率的比对调整,就显得很有必要了;这个比较率的产生,避免了老员工对比新员工的薪资以后,产生“满天要价”的现象,通过数据比较产生,我们一般就是定性分析以后,再定量分析。


再次,要懂得拿福利做文章。常规的:一般会设立工龄奖,相比一般公司都会有这个奖项.在就是,构建学习型组织,因为每个人的处事风格,工作方式,都会不一样,那么不管业绩上面是不是体现优秀,都会产生视觉角度不一样,而产生的理解矛盾,那么企业应成立商学院,每个基础课程,每个岗位课程进行考试,打破部门与部门、新老员工的处事风格,这个运用可以是精神激励,表扬、表彰;也可以是晋级必修课,这样的话,又在数据上面抹上了重重一笔。

如何面对新员工

新员工是企业生机的源泉,如何定薪最保险?

清楚内部同职位水平。

公司要招聘什么职位,会第一时间了解类似职位目前的薪资水平,也就是会在发布招聘信息前就大致定一个数目,而且一般会让上级领导和用人部门领导都清楚的,必要时就征得更上级领导同意的。

了解周边企业的状况。

我们会采取多种办法去打听周边企业相类似职位的薪资水平,而且是经常了解,同时,也会通过QQ群或行业信息了解其他周边地区的薪资水平,以便在招聘时做参考。

面试时把握谈判技巧。

在面试时,我们一般会围绕该职位应当具有的能力、条件、经验等,时刻与目前在职人员进行比对,在确定应聘者基本薪资范围后了解应聘者最低薪资要求。公司主要是进行背景调查和向领导请示,再与应聘者电话联系,按照领导的意见处理,如果能达成一致则入职,否则只好放弃。

特殊情况的处理方法。

招聘时,有时会遇到应聘者能力超强要求较高工资的情形,一般会根据用人紧急情况、公司发展需要性等来考虑,同时第一时间请示领导裁定;另外,还会遇到应聘能力勉强符合公司要求但公司确实急着用人,此时可能也会答应其工资要求,但不会高于现有人才工资。

如何保证效益

如何让有限的薪酬发挥更大的效益?

工资给的高,员工都不一定就真的给你好好干活,更何况工资就有限的那么点儿。所以,发工资是有技巧的,关键得看你有没有把工资发到员工的心坎儿里,只有公司“动情”,员工才能动手动脑。想让有限的薪酬发挥更大的效益,我认为可以从以下几个方面着手:

首先,要有制度的保证:公司应明确薪酬制度及绩效考核制度,对于每个岗位的职业发展通道也要在制度中进行明确,让员工明白做得好可以上升到什么岗位。制度的执行必须公正、公平与公开:对于上层岗位有空缺不搞暗箱操作,而是进行公开的竞聘上岗,企业在各项制度的执行上应遵循公正、公平、公开的原则,让员工参与到公司的管理中来,增加管理的透明度,营造和谐的工作氛围。

第二,搞好企业文化建设:三流的企业人管人,二流的企业制度管人,一流的企业文化管人,可见企业文化在企业中的重要性,企业文化的建设可以从以下几点去进行: 1)发行企业内刊,传递公司最新动态,传达管理层的最新信息,公司活动信息交流、员工工作的感想。传播健康理念,引导健康生活,提高员工的学习氛围,有效提升公司员工的团队精神。 3)通过培训、学习把公司的管理、经营理念、企业目标、企业精神等灌输给员工; 4)多组织员工集体活动,通过运动、拓展、竞赛、旅游、娱乐等多种形式组织员工活动,让员工间增进沟通与了解; 5)定期组织员工座谈会、各分公司的关爱活动,由公司高层领导牵头,组织各部门负责人一起与员工进行座谈会、到各分公司进行员工关爱活动,了解第一线员工的工作、生活及实际困难,并及时给予解决; 6)由人力部定期进行员工满意度问卷调查,定期了解员工的实际想法与存在的困难与问题,及时修订制度的偏差及其他问题,营造和谐、积级向上的工作氛围。

第三,要给员工提供个人职业发展的平台:公司提倡各个岗位建立其职业发展规划,并提供相关的培训,在我司,培训工作已较为全面,每月至少有两至三次的常规培训,销售、技术类每季度进行销售、技术比武,每半年进行表彰一次,内训师机制也较为健全,厂家也给予较大的支持,每月都有人员到厂家进行集中培训,对于培训中获奖的人员公司给予奖励及颁发荣誉证书。

怎样调薪才最好

调薪真费脑,如何能做好?

调薪的目的是既要有效节约公司不必要的成本,又要及时的对一些优秀员工进行合理的回报,以激励他们为公司创造更多的效益。但是,如何合理的调薪,是一直以来非常困扰HR的难题,一旦调整不好,就有可能导致公司面临人才流失的后果。 我认为,但凡是涉及到钱的问题上,都要做到”货比三家”,就是说要考察一下这个行业中的平均薪资水平,一定要跟上时代的脚步,否则,就很有可能“为他人做嫁衣裳”。

在确定整体调薪幅度的基础上,还需要根据员工个体的表现不同来确定每个人的调薪水平。对于个人表现,通常包括两个方面:业绩和能力。

建议大致分为以下五种情况:

1、业绩或能力有一项没有达标的(合格以上为达标),没有调薪;

2、为弥补通胀而进行的普调型少量加薪,如3~5%;

3、业绩一般、能力较好,或是能力一般、业绩较好的中等加薪,如8%;

4、业绩一般、能力优秀,或是能力一般、业绩优秀的较大加薪,如15%;

5、能力优秀、业绩又突出,给予锦上添花的大幅加薪,如25%。

薪酬本身就是个敏感的话题,但是只要是和钱有关的就都是大问题,不容忽视,所以,在薪酬管理体系设计方面,一定要把握一个“度”,高了,有人不满意,低了,所有人都不满意。总而言之,薪资问题少不了,一时半会谈不好。不如微信扫一扫,加个关注慢慢聊。