怎样设计好薪酬制度

竞争、兼并、降低成本、组织结构建设、技术和工作方式 等因素都使得组织认为有必要重新考虑怎样利用劳动力的问 题。一旦需直接面对这些必要性，就需要劳动力表现得更加灵 活、迅速、有生产力、有知识、高效，并能独自处理和解决问题。

因此，越来越多的业主利用“员工参与团队”来满足这 一需要。对许多公司来说，这些变化不但会造成文化和组织 的冲击，而且还会改变他们的薪资计划以使用新的工作方 法，并留下那些因为新工作方法的激励而变得更有价值的员 工。

群体奖励能够最有效地加强员工参与的概念，在 90年代会 成为薪酬的重要方式。群体奖励基本有两种类型：利润分成和 分享收益。

尽管利润分成已使用多年，但其作为薪酬工具的广泛性和 有效性正与日俱增。

它的概念简单，标准易于理解，而且从激励和留住人才的角度来看，也倍受业主的青睐。利润分成计划可采取立即付款的形式，也可以作为递延收入而使员工享受税收方面的优惠，并可当作退休金来使用。无论该计划属上述的哪一种，其操作方法是相似的。 首先，自计划开始实施之前，必须完成利润定额或保留特殊的利润分配准备金。然后，要积累或留存利润的一个规定的 百分比来生成利润分成基金。在业绩观察期末，按照底薪的固 定百分比成逐级递增的百分比，直接以现金的形式分发给员工， 或者作为递延收入打入员工的帐户。

如果计划是递延型收入，还要求员工在税前或者税后留存 下来，这些递延资产通常要投放到一种或多种基金中，例如多 元基金、保证利息基金、债券基金、公司存货基金、房地产基 金或人寿保险基金。

现金计划比递延计划期限要短，当公司季度、半年或一年 完成某一利润目标之后，即可发放。这些计划有一些公式或特 定的个人业绩标准来决定个人所得的利润分成。

利润分享概念的基础理念是每个员工都为组织作出了贡 献，因此应当把其酬劳与组织的利润直接挂钩。

收益分享计划正在成为酬谢员工群体成员参与的、发展最 为迅速的计划。收益分享计划、利润分成计划以及其他变体都 属于非传统型薪酬制度。广义上，收益分享是任何一种酬谢所 有为业绩提高作出贡献的员工的一种以公司或单元为单位的支 付计划或制度。根据规定的公式，让工作单元的所有员工共同分享的“收益”或可估算的实际储蓄额。

过去，奖励计划的重点是特殊劳动力，然而，收益分享计划常常囊括单元内的所有员工。

最普遍的收益分享计划是史甘龙计划 (Scanlon)、拉克计划 (Rucker)、因普希尔计划 (Inproshare)和现金利润分享 ( 在一个策 略性商业单元的范围内 ) 。近来的收益分享计划表明，为使员 工工作得最为有效，员工的参与和信息共享是关键。收益分享 计划最为流行的支付方式是用分开的支票来支付现金。有些组 织把收益分享的薪金放在基本收入中，而有的则把它作为递延 收入。

作为留住人才的策略，收益分享是一种出色的选择。营造 了促进员工参与性的组织文化。每个人都与组织的利益密切相 关，因此都希望成功。员工对实现成功的承诺增强了，与最终 酬劳的期望也得到了有效管理。