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破解中国民企文化管理的密码2

企业文化 】 2013-05-20 23:15

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摘要:

破解中国民企文化管理的密码

这一认识是企业文化管理的基点。实践证明,但凡对文化放任自流的企业,大多即使取得一时的辉煌,但终因缺乏信仰和自律、迷失方向、无法精神聚众,致行而不远。 

    2、判断企业中的文化是否被有效管理的标志是“全体员工的思想是否被武装?企业是否具有高绩效的文化并持续创造高绩效?”     企业中的文化是否被有效管理的标志,长期要看财务、市场业绩;短期要看员工的精神面貌、内部的管理水平和运营效率;有形的要看员工共享的行为习惯、共享的管理语言、产品和服务;无形的要感受团队氛围,洞察共享的价值观甚至世界观、人生观。一言以蔽之,“全体员工的思想是否被武装?企业是否具有高绩效的文化并持续创造高绩效?而不是仅仅停留在是否把核心价值观贴到墙上,挂到嘴上,印在书上等形式上”。     3、企业文化不仅应该包括“价值文化”,更应该包括“执行文化”。     始于上世纪80年代初的企业文化研究,关注两个命题:1、日本企业为什么迅速崛起,把美国企业打得“溃不成军”?2、纵观历史长河,为什么有些企业能够持续生存、发展,保持卓越?从日美两国企业的比较,从优秀和卓越企业的比较,从基业长青到短暂辉煌企业的比较,在这一阶段,“比较研究法”使得企业文化长期聚焦于“价值文化”,即把弘扬核心价值观、构建愿景、明确使命作为文化管理的核心内容;而随着上个世纪90年代,在“创新、变革”的主旋律下美国企业赶超日本企业,再次引领全球管理实践。参与其中的卓越美国企业领袖如郭士纳、杰克-韦尔奇、拉里-博西迪等,在对其文化管理实践进行总结时,都把成功关键归纳为执行文化及高绩效文化的建设;而纵观中国一流企业如华为、联想等的文化管理实践,可能我们无法一下辨析和总结出他们的核心价值观,但是我们都无法质疑,正是强执行文化、高绩效文化成就了他们今日的“江湖地位”。     “比较可以得出差异,但比较得不出全貌”。传统只关注价值文化的企业文化观,囿于比较法的局限,只关注到了企业文化管理的塔尖——价值文化,但忽略了塔基——执行文化,而正是处于文化管理初期的中国优秀企业,以及90年代处于文化变革、创新、转型期的美国企业,反而更加关注企业文化管理的基础和本源—执行文化和高绩效文化。     看清楚企业文化管理既包括价值文化管理又包括执行文化管理,对于普遍处于文化管理初级阶段的中国企业来说,极具现实指导意义。     4、“价值文化”对中国规模化民营企业来说,不是做不做的问题,而是怎么做的问题。     相较于执行文化(及高绩效文化)来说,基于企业核心价值观、使命、宗旨、愿景以及管理哲学等的价值文化,难免给人虚无缥缈的感觉,而且往往短期难以见效,那么对于大多处于企业文化管理初期的中国规模化民企来说,是不是就可以忽略不管?非也。     如果华为没有“艰苦奋斗、自我批判、团结协作、以客户需求为导向”的价值文化,海底捞员工没有“双手改变命运”的信念,相信这些企业肯定不会取得今日的成就。从中国优秀企业管理实践中,我们看到“精神聚众、信念管理”的强大力量——“武装思想就能够创造生产力”。     此外,相较于西方企业,中国民营企业的价值文化管理更具有必要性,这主要体现在:与西方企业员工普遍拥有宗教信仰不同,中国社会的目前现状是社会信仰缺失、价值观体系混乱;社会职业化教育功能不完备,导致各级员工职业化素养、敬业精神和纪律意识普遍较差;中国市场经济初级阶段,市场竞争的不充分与不规范,使企业对其存在的使命普遍缺乏思考,对利益相关者不能正确平衡和对待。

 

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