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是谁错用了“8020”法则3

战略规划 】 2013-05-22 20:54

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摘要:

是谁错用了“8020”法则

 但从概率上讲,更多时候两种矛盾的影响是“七三”或者“五五”的比例,这时候只做好某一项就不可以了,必须二者兼顾。否则,就可能得到不及格的成绩。千百年来,国人崇尚中庸思想,其实中庸就是“双变量规律”的一种特例。在此情况下,两种主要矛盾是“五五”的关系,既不能偏左、也不能偏右,对两个方向的关注要赋予同等精力。知道矛盾有主次之分,这是“8020”法则带给我们的启示,符合哲学的基本概念。但知道矛盾相生相克、此消彼涨,这是“双变量规律”提供的新思路,同样是哲学思想的体现。它告诉我们辩证地看待问题,矫枉过正、过犹不及。

  “双变量规律”的应用

  明确了前面所讲的概念,企业管理中问题一下子清晰了许多。

  Z企业老总在向下属发布命令时,学会了正确表达自身意图的方法:

  预算方面:“压缩费用的同时不能损害销售业绩,能带来增长的有效费用不能省,不能带来增长的无效费用必须降”;

  渠道方面:“代理商满意度提高的同时还要注意企业成本,花钱提高满意度的工作要做,不花钱提高满意度的工作更要做好”;

  人力方面:“招聘员工数量提升的同时必须关注质量,招聘多少人重要,但招聘到什么样的人更为重要”。

  费用与业绩,满意度与成本,数量与质量,当决策者采“双变量规律”去思维时,企业进入有序发展、均衡发展的状态。这种“复合式”的指令既使下属在工作中有所侧重,又不至于“熊瞎子掰苞米,捡一穗丢一穗”,各级干部与企业心有灵犀、与领导配合默契。大家通俗地称之为“双刃剑效应”。这至少证明了一种观念的转变,不能“把一件事做到极致”,否则物极必反,无异缘木求鱼。从“尖刀效应”到“双刃剑效应”,看似简单的一种转变,却是企业脱胎换骨、浴火重生的新起点。

  其实,对“双变量规律”的理解,往往还可以引申到其他领域。有员工认为,个人职位的提升也是只抓住两个变量即可。其一是工作的业绩,其二是与领导的关系。业绩好、关系差不一定能得到提拔;关系好、业绩差恐怕也是升职无望。但不同企业,潜规则各异:

  多数外企:“业绩”与“关系”是八二开的比例,只要做出成绩,不愁无人赏识;

  多数民企:“业绩”与“关系”是五五开的比例,既要表现能力,还要表现忠诚;

  部分国企:“业绩”与“关系”是二八开的比例,关系处不好,业绩再高也没用;

  在这里,“双变量规律”还给我们带来了更深层次的思考。对每一个希望当将军的士兵而言,他们在升职道路上投入的精力是有限的,往往花时间去做业绩,就没有时间处关系;反之,总想着与领导处关系,那么在业绩上就自然前进乏力。鱼与熊掌不可得兼,但简单地舍鱼而取熊掌,也不是一个好主意。那么,如何取得个人投入产出的最大化?如何在这两种此消彼涨的因素中,找到最佳回报点?恐怕真是要根据不同环境、不同个体来制订具体策略才行。

  按照不同性质企业形成的不同潜规则,你也许就会找到初步的答案。企业面临的经营问题、管理问题也同样如此,往往也同样需要对两种主要矛盾判断权重。一般情况下,中小企业经营问题更突出,要占到六分、七分的权重。在这一阶段,要从赢利模式、赢利能力上取得突破性进展;而一旦成长为大型企业,管理问题权重比例上升,经营问题下降到三分、四分的权重。这时候战略梳理、组织调整、流程优化、薪酬绩效等方面的工作就要成为重要议事日程。我们可以看到,“双变量规律”覆盖面相当广泛,这应该也是符合事物正态分布概率的。

  对于所有困扰人们的问题,大致可以划分为三类:

  极少数问题,是由几种甚至几十种因素共同影响造成的,这用长尾理论可以解释。这时候我们事无臣细,哪一点照顾不到都不行,只能通过量的积累带来质的变化。可以简单概括为“聚沙成塔、集腋成裘”式的问题。

  还有少数问题,是只有一种因素造成的,这用“8020”法则解决更为恰当。这时候我们只要抓好一个关键环节,其他问题实际无关大局。可以简单概括为“抓大放小、有舍有得”式的问题。

 

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