陈志武

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HR如何应对包装过的求职者2

招聘管理 】 2013-06-07 13:14

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摘要:

HR如何应对包装过的求职者

一个有效的合理化理由,不仅能使接受者觉得可信,甚至可以通过这个理由原谅当事人,免除对他们的责备。合理化理由有两类:借口和辩解。借口:借口具体指,承认活动本身是错的,但当事人否认他应该承担责任;辩解是当事人承诺对活动承担责任,但否认这项活动是错误的。

    在求职面试过程中,借口策略是求职者常用的策略之一。求职者喜欢应用那些可被原谅的借口来应对过去的工作失利解释。如对离职原因的解释,可用的借口有“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等原因来解释,这些原因都是可以被原谅的,甚至有些原因被考官看作是有成就动机和负责任的表现。但是有些借口则被考官看成是能力不佳甚至职业素质不好的表现:如收入过低、上司有毛病、分配不公平、竞争太激烈、人际关系太复杂等、工作压力太大。

    辩解也是常用的合理化策略。求职者在介绍过去失败的经历时,一般会用其他的理由降低自己的行为造成的伤害或其他不良后果,有些甚至先说明是由于别人的错误导致的这种后果。 3.事先声明    事先申明指的是在危机情境出现之前,根据先期预计的情况提出的借口。社会学家Hewitt和Stokes(1975)界定了这一概念:为了避免预期行为可能带来的麻烦和不便,而事先实施的语言控制机制。事先声明看起来自我暴露了一些缺点,但事先申明技巧的重要性在于能让人感到诚心,这与申明的内容本身同等重要。在求职面试过程中,有些求职者对某些无关紧要的个人缺点作出事先声明,以表达自己的诚心,让面试官获得一个诚实可信的形象。也有求职者事先声明的目的是为了给自己日后的工作留下退路,为自己推卸责任留下一个绝好的借口。二、针对求职者印象整饰策略的人力资源管理对策(一)事前对策:1.正确的认识印象整饰的积极作用和负面作用    印象整饰有利于和谐求职者和考官的人际关系,消除紧张气氛,从而发挥求职者的水平。恰当的印象整饰不是虚伪,而是人类文明的标志、个人修养的量尺。支持求职者印象整饰研究的观点认为,印象整饰技能对工作是有用的。史蒂文斯和克瑞斯拖夫坚持认为,虽然求职者印象整饰影响考官的评价和面试的准确性,但是产生的误差会由预测求职者未来工作绩效的越来越高的准确性得到弥补。类似的,罗森菲尔德也表示,求职者印象整饰是关于求职者工作能力的有价值信息的潜在资源。心理学研究表明,印象整饰是一种能力,这种能力对于一些工作岗位来说是至关重要的,如公关、销售、企业管理、培训等岗位,要求从业者必须有比较强的印象整饰能力。以借口策略为例,有研究表明,当面对组织中的危机情境时,那些能成功提供理由的管理者,是可以把消极事件所造成的破坏性影响降低到最低限度的。他们还引用证据表明,借口可以使员工更容易接受降低薪水的事实:使削减预算的行为更加合理;使个体更能接受未被录取的事实:使偏颇的业绩评估看起来更加公平。    印象整饰往往在不经意间改变考官对求职者的看法,影响考官的正确判断以致削弱面试的价值,因为它不能提供有关求职者的才能、价值、动机和内部的个性倾向性的可靠信息。例如,在招聘过程中,业务能力低下、工作不力却善于进行获得性印象整饰的求职者可能利用意见遵从、抬举考官和自我抬高等手段来树立在考官心中的完美形象,赢得考官的好感,从而顺利获取任职资格。而对那些不善此道者,即使他们拥有很强的工作能力、完全符合岗位的要求,也可能因为相对平常的表现而出局。2.对面试进行充分准备    对面试进行充分的准备包括如下工作内容:第一是参与面试的成员要十分熟悉招聘岗位对人才的素质和能力要求,特别是印象整饰能力的要求,以提高求职者面试谈话的针对性。    第二是面试官要十分清楚自己的印象整饰策略。有些面试官对自己的印象整饰策略不清楚,因而在面试谈话中容易受到求职者印象整饰策略的影响,如求职者鼓励面试官谈面试官自己喜欢的话题,对面试官表示欣赏,这些行为导致了面试官对求职者人际吸引的增加。如果面试官知道自己的印象整饰策略,则可以有效的应对此类情况。    第三是要进行专业的培训。可以聘请心理学家和人力资源管理专家对面试组成员进行简单的印象整饰知识培训,以达到有效的引导求职者真实的展示自我的目的。(二)事中控制:1.采用心理投射技术,识别求职者的印象整饰    在求职面试谈话中,面试官所准备的问题和谈话的结构求职者都有充分的认识和准备,这为求职者进行精心的准备创造了条件。如果在面试谈话中,采用不确定的话题和模糊的没有社会评价偏差的命题与求职者磋商,则可以减少求职者的印象整饰,从而获得真实的求职者信息,这就是投射技术的原理。经典的投射技术包括联想投射技术、构造投射技术、完成投射技术、表露技术,操作复杂,且要借助一定的设备,计分和统计程序繁琐,不便于在干部谈话和人事招聘中使用。但是简单的投射技术如第三人称法:要求求职者描述别人的求职动机,或要求求职者介绍自己喜欢和讨厌的人的特征等;编故事法:要求求职者根据图片或者所给的材料编故事或者根据成语进行故事新编,可以使求职者的内心得到流露;也可以采用专业的角色扮演法,让求职者在仿真的环境中展示自己真实的能力和水平。这些方法可以有效的减少求职者的印象整饰,值得一试。2.控制面谈的时间    这种方法就是控制受测者回答问题的时间,以督促其快速回答,而没有过多的时间来思考斟酌。心理学研究认为,根据第一印象来迅速回答问题能真实有效的反映个性特征,经过深思熟虑的缓慢回答,增加了求职者进行智力操作和采用印象整饰策略的可能性。这种做法一定程度上减少了求职者的印象整饰策略的应用,但是可能给求职者带来紧张感,影响发挥,对于年龄大的人来说,要注意到年龄因素导致的语速差异。3.给予明确的保密和诚信提示    在面试谈话前,告诉求职者,我们的谈话是保密的,谈话的内容仅用作招聘参考,以后也不会告诉公司的其他员工,让谈话对象放心。另外,告诉求职者,希望他能诚实的谈话,如果在面试中弄虚作假,即使聘用了,日后也会遭遇到自身素质和性格能力与工作岗位不匹配的情况,产生职业倦怠,影响工作绩效甚至离职等。相反,如果坦诚的交流,不仅可以为使求职成功,也方便为求职者提供合适的岗位。4.对印象整饰进行测量    在至关重要的面试中,为了选拔出具有高印象整饰水平的求职者或者为了剔除高印象整饰水平的求职者,可以应用心理测验量表对求职者的印象整饰进行测量。常用的工具有:自我监控量表(Self-Monitoring Sale,SMS)是最流行的印象整饰的测量工具,它考察个体对社会和环境线索的留意与回应程度。

 

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