陈志武

华人著名经济学

  • 融资上市
  • 金融学家
  • 品牌战略
  • 面议

    授课报价

  • 15

    讲师指数

  • 100%

    好评率

HR如何应对包装过的求职者

招聘管理 】 2013-06-07 13:14

110

摘要:

HR如何应对包装过的求职者

社会称许行为均衡量表(Balanced Inventory of Desirable Responding,BIDR)测量了两个方面:一个是有意的印象整饰,另一个是无意识夸大自我的自欺性拔高。自我呈现量表(Self-Presentation Scale,SPS)测量的是另外两种印象整饰维度:把积极特质归因到自己身上的维度,及通过排除手段否认自己消极特点的维度。

(三)事后措施:

1.多渠道收集求职者相关信息

    如果仅仅依靠求职者在面试时的表现作为录用的依据,则录用的风险相当大。为了减少求职者印象整饰策略对主考官的影响,主考官可以在面试结束后收集求职者更多的相关材料,以进行综合考评。

2.根据职位要求,调整印象整饰能力的权重

    在面试过程中,可以根据企业对职位的需求,降低或升高招聘过程中求职者着装、表情以及习惯动作等评价的重要性,以适应岗位需求,招聘到真正需要的人才。

3.适当延长试用期限

    为了避免招聘到不合适的人才,可以适当延长试用期限,一旦发现不实行为,进行教育培训或解除聘用。

 

最新观点文章

更多
发邮件时要注意的问题
2016年10月20日 14:27
怎样看待中国式走出去
2016年10月20日 11:52
网络约车的发展历程
2016年08月04日 16:25
责任声明:此信息是由网站注册用户发布,并不代表讲师宝支持或赞同其观点,也不对其真实性及所有权负责。如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们联系,我们将及时做出相应处理!

评论

0条评论

在线客服
意见反馈