梁源峰

战略&人力资源管理、国际高级TTT专家

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薪酬体系设计思路

薪酬管理 】 2016-05-10 17:22

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摘要:

在对企业进行咨询的时候,由于企业的具体情况千差万别,任何一种单一的薪酬模式都无法满足企业的需要。这时我们就需要根据企业情况,结合多种现有的薪酬结构形成适合企业具体情况的薪酬体系。

在对企业进行咨询的时候,由于企业的具体情况千差万别,任何一种单一的薪酬模式都无法满足企业的需要。这时就需要根据企业情况,结合多种现有的薪酬结构形成适合企业具体情况的薪酬体系。

在总结了多个人力资源咨询管理项目以后,北京源峰鼎辉管理咨询公司创始人、中国百强讲师梁源峰先生发现通过公平性分析可以很好实现薪酬设计的要求。公平性分析,是通过对企业外部公平性,内部公平性和自我公平性的分析和协调来达到一个现有资源条件下的最优的薪酬结构。

首先,要了解客户企业所处的行业的薪酬水平,然后考虑企业的价值取向,以行业水平作为参考,确定企业的薪酬水平。这是关于外部公平的问题,需要通过薪酬调查达到。

然后,要将员工分门别类,在考虑内部公平的基础上,把可以采用相同的薪酬结构的员工归为一类,然后针对每一类员工分别设计相应的薪酬结构。内部公平问题是通过岗位评价解决的。

最后,要在薪酬体系中,引入考核的结果,也就是说,员工的薪酬要和考核结果挂钩,做出了多少贡献就拿多少钱。这样,我们就可以确保达到自我公平。

在兼顾这三个公平性的基础上,我们就可以设计出一个多种薪酬结构多种支付方式相结合的立体薪酬结构。在薪酬设计上可以采取以下的思路:

(1)以岗定薪,实现薪酬与岗位价值相挂钩,从我国传统的职务工资向岗位工资转变。

(2)针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。

(3)参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平,实现平稳过渡。

员工的工资主要取决于当前的岗位性质,在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据。即通过工作分析与职位评价确定薪点,合理调整岗位技能工资的结构比例——实施以岗位工资为主、以技能工资为辅的结构,采取一岗多薪,按技能分档的工资制度。

在量化业绩考核的基础上,增大个人收入与个人业绩的联系。即:在员工工资收入中业绩工资在严格考核的基础上,根据个人业绩区别个人工资收入,使工资的激励作用得到充分发挥。

对于工资已达到该类岗位最高档次的员工,晋升职务是其提升工资的唯一通道,这促使员工追求更高的职务,为此要不断提高个人能力和工作绩效,并在一定程度上制约年龄因素带来工资增长的问题,降低了人力成本。

在满足公平的基础上,薪酬设计的思考方法是控制薪酬总额、针对不同人员设计相应的工资方案,比如销售人员、技术人员、财务人员等可以分别采用不同的薪酬模式。


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