Justin陈杰

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团队管理法则:一定要善于激励团队

团队建设 】 2019-08-13 17:09

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摘要:

如果管理者一味的谈梦想,谈业绩指标,而没有现实的薪酬激励机制设定,无异于无源之水,无根之木——好的营销团队一定是功利和情怀并存的。

一个优秀的团队,一定是有理想追求的现实主义者。

指标就是营销人的尊严,业绩就是营销人最好的护身符。但如果管理者一味的谈梦想,谈业绩指标,而没有现实的薪酬激励机制设定,无异于无源之水,无根之木——好的营销团队一定是功利和情怀并存的。

但很多时候,薪酬制度受制于各家公司的约束框架,很难突破。若要短期内突击攻坚,此时,合理的激励措施,非常有必要。

首先,奖励的应用一定要合理。

奖励一定是短期的、有时间限制和目标挂钩的刺激措施,如果奖励变成常态化,则无疑是薪酬制度的福利。很多时候,当项目营销总拿着无目标挂钩,两个月以上或者无期限限制的激励方案,都会被我第一时间驳回去。

记住,激励不是福利!

一定是针对特定目标的专项特定措施,比如尾盘去库存的专项激励,比如年终的目标冲刺激励,等等。同时,激励尺度的拿捏,也考验管理者的判断力:激励力度小了,或者范围窄了,不见效果。

激励力度大了,不仅营销费用增加负担,而且,会造成过度激励后遗症,后续不激励,则团队状态会严重受影响,团队期望值过高,队伍难带,不是好事。

关于激励,还有一个关键点就是:一定不要事后再定奖罚,一定是事前就先定好清晰游戏规则,结果出来后照章办事,心服口服。

若事后再定奖罚,就失去激励的时效性和严肃性了。为了激励而激励,这是管理上的大忌。可惜很多人没有意识到。

其次,目标设置的合理性非常重要,对团队积极性的影响也关系巨大。

合理的指标,一定不能轻轻松松达到,而是需要团队努力跳一跳才能够得着,这是正激励。过于高的指标,则容易产生负激励,眼看没希望完成,团队在完成决心上容易动摇,积极性受影响。

目标的设定取决于四个因素:公司的需求、项目的进度、市场的容量和团队的能力。这最考验管理者决策判断力——对团队能力是否了解,对市场容量是否有分析,对竞品动作是否有预判,对量价关系是否调整到位……绝不能“说就天下无敌,做就有心无力”。

再次,对团队的精神认同,也是提高团队积极性的重要途径。

此外,合理的尊重团队骨干,也是团队激励的重要一个措施。比如在某项目工作的时候,为了便于渠道经理对外工作开展,将名片印成“大客户总监”,不仅提高了员工的“职衔”,也让洽谈对象感觉到了被尊重。

当然,这只是小小的变通,算不上什么高明的策略,但作为团队管理者,合理的应变能力,是必须具备的重要素质。

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