谭巍

企业经管理实战资深教练 管理变革狂人 企业内训与系统能力建设训导师

  • 企业变革
  • 实战生产
  • 中层管理
  • 宁波

    常驻地

  • 8000元

    授课报价

  • 455

    讲师指数

  • 98%

    好评率

经管与管理过程中用人最为恼火

公司治理 】 2019-12-25 21:17

508

0

摘要:

    各位看客,今天是星期三,7月4日。一周之内我连续推出3篇关于《企业痛点分析》,今天再为大家推出第四部份---企业在经营活动最恼火的事.员工和老板的想法很难达到同频共振,而且


    各位看客,今天是星期三,7月4日。一周之内我连续推出3篇关于《企业痛点分析》,今天再为大家推出第四部份---企业在经营活动最恼火的事.

员工和老板的想法很难达到同频共振,而且每个人想法都不尽相同。自然,把要公司战略和经营理念完全不打扣,而且完全按老板意图,怕是真的很难。

一、     站在老板层面恼火的事

1、聘请职业经理人的尴尬

企业或公司发展到一定程度的时候,那几年始终难以突破瓶劲。想来想去,还是觉得找专业的人才,即找职业经理人来帮助企业进行突破发展瓶子。职业经理人也找来了,于是把公司发展和变化成长寄托在职业经理人身上。密月期,肯定要支持一下,但是几个月下来,感觉花钱多,各类成本也增加了。尤其是外招的人工资肯定比较内部培养起来的高,一下子老板听到各类声音,感觉无法平衡现有干部,就是在这类声音中,老板开始重新审视这些职业经理人为公司创造的价值和贡献了?

2、没有确定工作目标和授权

   职业经理人到底要做些啥?怕是老板自己都没有想清楚。觉得请来的人,都是很好的,感觉就是包治百病。但是,对于这些职业经理人来说,没有明确的目标、明确的责任、权利,怎么能奢望这些外请的职业经理人能起到作用。能为公司在短时间创造价值呢?

3、既信又怕

把公司发展和推动变革的宝就押在新来的职业经理人上,是老板请来的大神,工资又比别人拿得高。自然应该有现有的老人不一般、不一样的本事。但是,新人因为不知者无罪,自然也会大刀阔斧的推进改变。但是在改变中,自然会触及到一些人的利益,而这不是恰恰是跟着老板很多年的老员工,也是老板值得骄傲的人恰恰在这个时候就是公司的阻力和障碍,自然一些声音也就会老板的耳朵里去了。

本来刚开始是支持和坚信的,但是听得多了,也就开始戴上有色眼镜看职业经理人动作了,而且在过程中,老板还刻意找一些他自认为信得过老员工(也就是这部份打小报告,障碍改革的人)问情况。一般是问新来的主管、经理如何如何?怎么样怎么样之类的等等,自然也要叮嘱叫这些老员工多配合。实际上是叫这些人充当眼睛去帮老板盯着职业经理人工作情况和进度?

也就是在这种既寄期望,又信又怕的磨合中,又想听都员老员工对其评价,又一边滋长这些所谓才老员阻碍职业经理推动变革的步伐……

4、小道消息作为决依据

   在第三点分析中讲到,就是老板在既信又怕的过程中。这个时候老员工不但成了老板的眼睛,更成了那部分既得利益平衡被打破的受伤得而成了发展变革的阻碍者。慢慢地,信任的天平随着小道消息越来越多到老板耳朵中的时候,老板的有色眼镜看到的效果和小道消息报告说的一样,这就让老板开始对新来的职业经理人开始产生不信任;

而且,最为关键的是往往很多事情,老板第一时间就知道了。在开会的时候,老板有时候往往“语出惊人”,有时候让职业经理人很是尴尬和难受。最后这些看似小道消息,况成了老板开会时的决策依据和决策结果。

5、沟通和默契度不如老员工

   随着时间的推移,几个月密月期的幸福已经汤然无存。接下来,职业经理人和老板之间的合作和沟通已经有不信任感,然后开始加剧怀疑。逐步,老板开始插手和干预职业经理人的工作,由于看不习惯,或是没有达到预期效果老板直接上手。在这过程 中,老板觉得还是老人用得顺手,还是老员工似乎更能理解和摸透老板的心思,更懂老板的意图。所以,老板会这个时候就会经常打电话叫这个,那个老员工来情况,下命令,安排指示工作。就这样沟通已经严重障碍职业经理人和老板对话,这个时候职业经理心里堵着气,更不愿和老板沟通,直接导致职业经理人和老板沟通高墙被这些所谓不怀好意的老员工加以利用和砌得更高了。

6、职业经理人走向没落

   由于职业经理人没有和老板之间建立良好的沟通的渠道和反馈汇报机制,由刚开始轰轰烈烈带着使命和远大目标上战场,到最后悲壮谢幕退场。这是很多职业经理人的结局。其实仔细想想,这根本就是老板当初请职业经理人来的目的。老板只是想的好的改变,而职业经理人也是卖命的改变,为什么两厢情愿的事,到最后是这样的一个结局,尤其是老板亲手把这些请来的职业经理人一步步推向自己的对立面。实际上就是老板在用人过程中,怀疑不不信任,改变了认同感和看法,致使职业经理人坚持不了多久就悲壮退场。

 

二、     站在员工层面最为恼火的事

1、自己不被重视和被边缘化

无论是外招的一般管理干部员工还是高薪请来的职业经理人。在老板眼里,这些拿了高工资就应该比现在员工更能干,更优秀。但是,新来短时间不能出效果。老板也会经常从其它人(老员工)去了了解新来的人工作水平和状况。老板会经常越过管理层级,直接下命令到一线员工,做出工作上的改变和调整。一边喊建设流程,一边又大肆意破坏公司组织建设。而职业经理人好不容易建立起来的流程、制度在老板眼里就是一个“屁”,一句话,或是一个行为就把制度和流程击得粉碎,成了组织和流程建设的破坏者,也逐步把职业经理人边缘化和权力架空。

2、 不授权,花每一分钱都难

自然,职业经理人是很想作出一番改,也很想有一番作为。因此会很多的工作和报告。而这些报告里大多数可能都要老板花钱。因为没有明确的授权,所以每一花钱老板都要思考、研究,而且没有哪一次是痛快签批同意,都是问了无数个为什么后中,才签字。而且会给老板一个感觉,请来的职业经理人,不是赚钱的,好像是替老板来花钱的。对于职业经理人来说,做任何事,花一分钱都难。这就是“巧妇难为无米之炊”,老板是希望不花钱,或是花极少的钱,可以办很多大事。但是,有些事情是积重难返,必须要动刀才解决的,就是花大钱才能解决的。之所以,之前很多事情没做,老板请人来就是这个目的,所以新人来了,看到这些问题,就要花钱,老板就不乐意了。

3、 授权是口头上的

职业经理人,最在乎的就是手上有财权、人事权。恰 恰 这两样东西是老板命根,是最为忌讳的。但因一开始没有一个好的沟通放职谈清楚。也明确建立双方明确授权责任目标书,这会导致后面很多工作开展在一定时候就会出这些问题。一般做法,大多数企业,在每周的会议上老板都说,大胆去干,这个事我充分授权给你,你去做。下来后,一堆报告交到老板哪里去后,指出这样问题,那样毛病。修改,退回、再改,几次三番后职业经理人的信心和激情受到重挫后,慢慢地,以后也就少提了,甚至不提建议和措施了。这在老板这里又是不容忍的,觉得请的这些人都是不作为……。因此没有明确授权,或是权力一步小缩小范围,最后职业经理人做事也就缩手缩脚了。

4、 老板成了制度破坏者

很多时候,是因为公司做事没有章程。没有流程,乱,所以老板很想治乱,于是职业经理人来说,老板大会小会就说,公司必须按流程制度办事。而且自己是首当其冲支持建立流程制度办法。但是,习惯口头决策和命令的老板一到现场,看这不顺眼,那有问题就直接给主管、班长下了命令,要求怎么怎么改。一到现场,这个找老板签字,那个也找老板签字,这个时候老板成了众人簇拥的对像,而且老板本人也觉得很受用,被这么多人围,自己成了灵魂人物,成了他们主心骨,成为了中心。直接现场办公……。这个时候的流程、制度、标准在老板眼里就是“屁”,早已不复存在了,而成了制度、流程和组织建设的最大破坏者。

5、 喜欢一线员工报告和小道消息

老板亲民是应该,但是很多老板不是亲民是到一线去收集信息。去车间去问这个,听那个汇报。而且还觉得非常惊讶,觉得怎么这么多说不是,好像部门经理、主管都不称职,都该“死”,这些报告和小道消息就成了日后老板会决策的依据和来源。更为重要是,老板似乎不太爱听直接下属的汇报,总怀疑其直接下属的报告是有水份的,不是真实的。所以,这个时候很多职业经理人就会问,请我来干吗?

6、 开会一言堂

要么不开会,要么开会就是一个从头讲到尾。这怕是很多企业都有这个毛病。平时在下面喜欢给老板汇报,打小报告的人在会上基本上从来不讲话的。老板都替他们一一讲了,开会缺乏数据,缺乏流程。老板天马行空,讲完后。基本所有人激情都会被消磨怠尽。

 

      ……

     当然,上面讲的也不是绝对。我只是讲了民营企业在发展过程中,一般都会有的情况。总的来说,这需要老板和职业经理人都要有过人的智慧和勇气、决心来处理这类事情。不是听一面之词,或是凭自己的性格好恶来决定企业未来和每个人的生死一样。

    古语有云“以铜为镜,可正衣冠;以为为镜,可端言行;以史为镜,可明辨是非”。做一个智慧的管理者和经营者!吾性自足,不假外求!


评论

0条评论