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企业培训规划六部曲

培训管理 】 2020-11-17 16:36

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摘要:

企业培训对于企业而言,是一项高回报的长期投资;对员工而言,是一种提升自己的变相福利。但一个企业若想把培训轻松做好并取得预期的成效,却并不是一件容易的事情。因为它不仅仅取决于培训课程的选题与设计,还取决

企业培训对于企业而言,是一项高回报的长期投资;对员工而言,是一种提升自己的变相福利。但一个企业若想把培训轻松做好并取得预期的成效,却并不是一件容易的事情。因为它不仅仅取决于培训课程的选题与设计,还取决于培训师的能力和技巧,以及企业培训体系的建设与规划。

一个企业若想取得预期的成效,最关键的第一步无疑就是做好培训规划。京师堂作为一个专业的师资经纪公司,根据的长期研究和实践,总结出了以下六步,企业可以作为参考去制订培训规划。



1


企业目标解读


简言之,就是要先了解企业通过发展想要达到什么目标,以及为了达到这一目标的前提下应具备的能力。


而在企业中,能力的解读不仅是在类别上,还有等级上;对能力的类别很容易可以识别,但要对某些能力的等级进行识别则比较困难,因为经验度一个企业是很难去量化的,但可以通过同业的标准适当的进行参照,并以此明确企业的目标要求,以及对能力等级的要求。


2



人员现状评估


在确定了企业目标要求下的类别等级和能力等级之后,就需要对企业现有的人员进行能力的评估,从而明确员工是否具备完成企业目标的能力、又具备多少相应的能力。






3



课程选型


企业培训课程通常分为企业文化,通用能力,专业能力这三类。企业文化类课程能够让企业员工全面了解企业的发展历史和铭记公司的企业文化,可以提高员工对企业的认同感和归属感;通用能力课程是为了所有员工都应该掌握的基本能力,例如基础的办公自动软件、人与人之间的基本沟通能力等;专业能力课程则划分的更细一些,通常有一定的部门划分,例如销售类、市场类、财务类、人力资源类、项目管理类等等。






4



课程开发


一个企业,不是说所有的课程都有必要外聘讲师,也不是说所有的课程都要企业内部自行开发,关键还是取决于课程的类型。


通常情况下,财税金融类、人力资源类、项目管理类课程更适合外聘讲师,因为这些领域的专业性极强,对讲师的背景,知识层次,专业强度和经历等都有较高的要求,而通常企业里的人员通常不具备强大的专业背景和丰富的专业经历。


而研发类,生产类、销售类课程则不一定需要外聘讲师。一个企业内部如果已经有了非常优秀的研发能力、生产能力和销售能力,完全可以内部传播,这样更容易被员工接受。当然,如果企业在这些方面距离行业领先者还有一定的差距,那么最好的办法还是外聘专业的讲师进行培训。


对于课程开发方面,有些课程可以通过外聘讲师的方式直接获取,有些课程则需要企业内部人员自行开发。从效果看,自行开发的课程针对性强,但是费用较高;外聘讲师的课程,针对性较强但价格较低,所以企业需要结合自身实际情况和需求做选择。






5



建立培训效果评价机制


培训做的好不好,成果如何?一是看培训现场的反馈效果,二是培训结束后看员工的技能提升效果。但是,后者才是企业最应该关注的效果。


企业花费一定的财力物力人力对员工进行培训,其最终目的是为了提升企业的业绩,给企业带来价值!从这个角度而言,培训投入必须要有产出,否则企业培训将会变得毫无意义可言。而对于培训的回报,其实可以有三部分的体现:观念与行为的改变,知识和技能的提升,业绩的提升。


观念与行为的改变难以观测而且容易被伪装,因此,观念和行为的改变既难以衡量也不必要去衡量;知识和技能的提升可以观测而且易于评价,业绩的提升可以直接观测并将其分解或转化。






建立培训效果评价机制,需要依靠两种途径+一项保障。两种途径是定期测试与绩效考核,一项保障是测试记录。


定期测试是指对员工所掌握的岗位要求的技能进行定期测试;而绩效考核则是针对员工接受培训后业绩改变的测试,这直接关系到员工的收入和职位。


另外人资还可以将员工技能测试档案存档,以此记录员工入职以来所接受培训的时间和种类,以及培训结束后所参加的测试成绩,并且将员工的测试成绩作为调薪、晋升的依据。


总而言之,只有将员工的培训与测试结合、将测试结果与职位与收入结合,员工才会真正重视,否则很容易让培训变成走过场。


6


制定实施计划,制定费用预算


在完成了上述五步之后,就可以进行费用预算,计划实施和时间预定了。制订培训预算不仅便于人资部门统计培训成本,还能够让企业调整人资战略——人才培养与薪酬战略。


培训是一项高回报的长期系统工程,培训课程多式多样,所以还需分轻重缓急。因此,制订实施计划的核心在于课程的排期、授课时间段与授课地点。制订实施计划的要领在于:急用先行。


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