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内部人才的招聘选拔技巧

绩效体系 】 2021-09-15 14:30

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摘要:

对新生代员工而言,薪资已经不是影响他们工作的第一要素。与薪资相比,他们更希望通过自己的努力,一步步走向自己想要的未来。而团队内部的人才选拔,是他们实现自己、成就自己的便捷方式。

对新生代员工而言,薪资已经不是影响他们工作的第一要素。与薪资相比,他们更希望通过自己的努力,一步步走向自己想要的未来。而团队内部的人才选拔,是他们实现自己、成就自己的便捷方式。但是很多管理者认为员工最关心的是薪资,只要给他们高的报酬,员工职位的高低也没那么重要。这导致了员工最后因为无法实现自己的理想而失去积极性,甚至离职另谋高就。为了改变这种局面,管理者需要重视团队内部人才的选拔。

对团队发展而言,内部选拔的优点有以下几点:

1、时间成本低。从外部招聘选拔人才,首先不知道招聘来的人能力如何,如果能力较差还要进行培训;其次,从外面招聘,入职者在就任后无论如何都需要一定的缓冲时间才能与他人相互了解。而内部招聘选拔首先避免了管理者不熟悉员工能力的问题,而且员工几乎不需要再进行培训,也没有相应的缓冲期,或缓冲期较短。

2、降低了招聘风险和成本。管理者可以通过内部选拔的方法实现对员工的激励,使员工在工作中更加努力,而且还降低了企业的招聘风险和成本。

那么我们该如何做好内部人才的招聘选拔呢?我认为主要有三种。

一、管理者主动提拔。

主动提拔是内部选拔人才的最常见、最简单的一种方式。但是在实际的管理过程中,很多管理者因为主动提拔而引来员工的不满。很多员工认为,管理者主动提拔的是自己喜欢的员工,与个人能力无关,认为这种选拔方式不公平,最终导致员工内部矛盾激化。因此,管理者在主动提拔的过程中应该注意以下问题。

1、公开提拔标准。在提拔员工之前,管理者要将提拔的标准和相关信息公示出来,要确保团队的所有员工都知道这件事情,并使他们明确知道要达到什么样的标准才能被提拔。

2、综合评价,公开评价的依据。管理者要对员工平时的表现进行综合评价,并以具体的数据形式展现出来,避免员工误解、产生不公平感。

二、鼓励员工“毛遂自荐”。

在传统的人才选拔中,员工似乎处于被动的状态,即便自己已经满足了晋升条件,但是没有勇气提出申请。而新生代员工不一样,他们的想法多,比较主动。因此,管理者要鼓励员工毛遂自荐,同时提供相应的平台和机会。例如:管理者可以规定,每半年或每一年每位员工都可以提出岗位晋升申请。当然,具体的时间需要根据岗位的性质确定。

三、游戏化竞争选拔。

根据业绩高低提拔员工已经无法吸引和激励新生代员工。管理者可以改革传统,创新选拔模式,采用游戏化竞争的方式选拔内部人才。例如:管理者可以将团队的职位按照高低分成不同的等级,并规定每级的分值。该游戏的分值可以是员工在平时工作任务中通过完成任务或协助团队等得到的相应分值,员工要想晋升,必须达到上一级的分值。管理者每个月对员工的分值进行核算,一旦有满足要求的,就发出晋升消息提醒,这种方式不仅能提高员工的积极性,还能激发员工的自主能力,让他们在玩游戏的过程中自发努力,实现职位晋升的理想。

针对新生代年轻员工,要想真正留住他们,需要我们管理者想尽一切办法,内部招聘选拔是一个不错的方法,不过在实施过程中要注意方式方法,这样才能达到预期效果。

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