陈东琪

国家发改委宏观经济研究院副院长

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默认分类 】 2014-08-29 15:13

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摘要:

股权中的导向股权激励的“历史遗留问题”十年前,某中型企业通过全员持股的方式,完成了从政府部门下属的国有企业向股份制企业的改造和转变。十年间,企业在起起落落中成长,目前基本走上了快速发展的轨道。但是,围


十年前,某中型企业通过全员持股的方式,完成了从政府部门下属的国有企业向股份制企业的改造和转变。十年间,企业在起起落落中成长,目前基本走上了快速发展的轨道。但是,围绕股权激励而产生的诸多问题也随之而来。

最初企业改制时,由于经营状况很差,员工能力和水平有限,在政府“甩包袱式”的改制思路下,企业采取了全员持股的方式。企业成立十年间大量人员退休,截止到2013年,退休人员所持股份接近总股份的50%;在这个阶段,一批骨干也成长起来,但由于当初股份制改造时,这些骨干还只是企业的一般人员,职位较低,所持股份极少;而近年来新进员工则根本没有股份。这样,似乎造成了一个局面——在职员工在给退休员工“打工”,打消了企业内部很多员工,尤其是骨干员工的积极性。

尽管企业通过各种手段从一些老员工手中回购了一小部分股权,并且准备对一批骨干员工实施股权激励,这时却又遭遇了一个新尴尬:很多骨干员工不愿意自掏腰包认购股权,而是希望获得更多的业绩奖金。很显然,员工看到的仅仅是股权的分红功能,只是将股权激励看作工资的一个补充而已。

设计“以未来为导向”的股权激励

很显然,上文提到的问题根源在于企业在最初股份制改造时根本没有进行系统的股权激励设计。应当承认,企业在当初改制时需要通过“全员持股”的方式完成全民所有制员工的身份“赎买”,并使改制方案合法化。在这种思维导向下,激励对象就自然地被锁定在当时的在职员工范围内,也没有考虑到企业未来发展中必然产生的新的激励需求,而这种锁定很显然是与股权激励的导向相偏离,也为今天出现的各种问题埋下了伏笔。

事实上,任何激励都是以未来为导向,激励的着眼点和目的在于激发员工的未来业绩,是“向前看”的;即使是“向后看”的认可员工过去贡献的奖励、绩效工资,其着眼点仍然是提升员工的未来绩效,作为激励高级形式的股权激励更是如此。股权激励的特殊之处在于用企业未来的钱来激发员工的积极性和创造力,可以说,员工从股权激励中所获得的任何收益都是员

工自身努力的结果。如果能在这一点上达成共识,那么企业就可以明确股权激励的对象,即那些在企业发展战略中处于关键地位、发挥核心作用的员工。

正是由于股权激励以战略实现为根本目标,因此股权授予应当是有条件和业绩目标要求的。比如,股票期权只有在企业股价超过行权价时才有意义,这实际上是为期权授予对象设定了一个终极的企业发展目标。对于大量非上市公司来说,其股权激励也是需要设定目标的,而且目标可以更加多样化,并将员工实际所得的股权额度与相应的目标考核挂钩。


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