楚天

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岗位设计、绩效管理与薪酬设计

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课程大纲

第一部分:组织结构、岗位设计与分析
一、人力资源战略管理与人力资本增值(道与术)
案例:某高科技企业的人才战略与实施
1、人力资源管理的系统平台
案例分享:企业人力资源管理部门的组织建设,矩阵式的运作结构是人力资源战略得以执行的重要保障。
2、中国企业所面临的关键问题
问题讨论:人力资本与财务资本的速度之争?究竟什么才是企业核心竞争力?企业家的应该管什么?管理者应该管什么?

二、组织结构与岗位设计(原则与方法)
1、组织设计的基本原则
案例分析:组织设计与业务流程的关系,华为2009年十大管理核心词“端到端”;
问题讨论:职能型组织与流程型组织的区别?
2、组织设计的指导手册与设计模板
问题讨论:如何减少部门之间的“扯皮”?——责权利的效率。
案例分析:某大型国企的组织结构调整设计与实施。
3、岗位设计方法论:业务流程的优化与重整

三、岗位分析(流程与方法)
1、工作分析总体流程实施流程?
2、工作系统的研究——标准化的效率
3、“胜任能力”的考量——建立任职资格体系的初衷
4、“竞聘上岗”,任职资格的应用
5、职位说明书的结构
√部门/岗位设置与定岗定编、职责描述、任职资格描述
√岗位职责划分、职责描述及任职资格描述职位说明书?
案例研讨:各类型岗位工作说明书编写范例格式

第二部分:绩效考核与绩效管理
一、价值链管理(利润中心而非成本中心)
二、微软的绩效管理核心(任总的评价:“微软不胜,天理难容”)
三、绩效管理的制度建设(核心技术而非理论)
案例:“世界级老师”写的绩效管理制度精读
a.绩效管理的宗旨
b.绩效管理的基本原则
c.绩效管理程序和方式
d.绩效考核关注点及考核关系
e.绩效管理信息管理、结果应用及考核申诉
f.绩效管理的职责分工
案例讨论:绩效管理制度与员工绩效考核制度的联系与区别

四、MBO/KPI/BSC的综合运用(体系结构的解读)
1、目标管理定义、特征与常见问题处理
2、目标管理中的SMART原则校验
案例讨论:这些目标符合SMART原则吗?不符合哪几个原则?
3、关键绩效指标的含义
4、建立关键绩效指标体系的原则、意义、方法、步骤及注意事项
案例讨论:组织绩效目标的设定与分解
案例讨论:个人绩效目标的来源与设计
5、“走向神坛”的平衡记分卡
6、战略地图的逻辑平衡
案例学习:绩效指标库建设、绩效案例库建设及绩效管理作业指导书的编写

第五单元:绩效辅导与反馈(“规定动作”而非“自选动作”)
1、绩效辅导与反馈的原则、程序及制度化处理
2、绩效诊断箱的运用——四维研讨
3、素质的冰山模型及绩效辅导
案例讨论:视频中的主管在绩效辅导中的优缺点分析?

第三部分:薪酬设计
一、薪酬战略
1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
2、薪酬如何支持企业战略目标的实现
案例讨论:企业利润增长了30%,薪酬应该涨多少?
3、薪酬的基础知识
4、必须掌握的薪酬定律
案例讨论:薪酬设计的三公平原则
5、三位一体的薪酬设计——基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
二、基于岗位的薪酬设计
1、岗位评估与薪酬体系的关系
2、要素评估法及其应用——三要素评分法的作业指导书
演练:用三要素评估法对三个典型岗位进行价值评估的操作演练
三、基于能力的薪酬设计
1、任职资格等级与薪酬的对接
案例:HW公司的能级工资设计方案
2、能级工资与岗位工资的结合

四、全面薪酬体系设计
1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
案例:薪酬设计工具的使用
2、基于绩效的浮动薪酬设计
案例:为P公司设计奖金发放办法的操作演练
案例:以绩效为导向的调薪表设计
3、长效激励方案的选择


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