郜镇坤

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人才招聘与面试技巧

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一、企业低效人才招聘的负面影响

当前中国企业招聘现状描述

低效招聘选才给企业造成的六大直接损失

低效招聘选才给企业造成的五大无形损失

企业招聘选才在企业HR管理体系中的战略地位和重要性认知

案例讨论:广东某民营电器制造企业,营销副总跳槽带走1000万订单纪实!

二、企业人才招聘的正确理念

企业人才招聘的五大误区剖析 

企业人才招聘的两大核心标准如何建立?
企业人才选拔的成本如何降低及控制?

企业人才招聘的五大特殊途径

小组讨论:企业人才招聘工作的重心应放在哪里?

案例分享:美国微软的人才观---“三好与三有”

三、企业人才招聘概述

招聘的两个渠道(内部招聘及外部招聘)优缺点分析

招聘工作的流程

招聘工作的成本

错误选才带来的风险

甄选应聘者的方法介绍

思考题:招聘是以“人”为中心,还是以“工作”为中心;“工作经验”优先,还是“整体素质”优先?

四、企业招聘准备工作

招聘程序计划

招聘计划编制

招聘渠道分析与选择

五、企业招聘流程与误区

(一)企业招聘流程

识别工作空缺

确定如何弥补空缺

辨认目标群体

通知目标群体

会见候选人

(二)企业招聘误区

刻板印象

相信介绍

非结构性面谈

寻找“超人”

忽视情绪智能

问真空里的问题

反映性方法

案例分析:甲先生面试后为什么怒气冲冲?

自检:根据你的经验,列举员工在选择工作时所关心的因素。

六、招聘经理人的招聘技能

(一)招聘评估方法

成本效益评估

数量与质量评估

信度与效度评估

(二)职位分析

为什么要进行职位分析

职位分析的具体内容

职位分析的流程,方法和原则

职位说明书的内容

案例分析:总经理职位说明书

(三)胜任素质模型

胜任素质的冰山模型

如何评估职位的胜任素质模型

胜任素质的定义和分级

如何根据不同的岗位识别必需的胜任能力

为什么胜任素质模型是招聘甄选的重要参照依据

自检:人力资源部是否要对部门经理进行招聘技巧培训,为什么?

七、选才方式

选才为何给企业带来竞争优势

人力资源部分与其他部门的职责

选才的方式

顺序性面试

系列化面试

小组面试

案例分析:美国西南航空公司如何招聘

八、面试流程与注意事项

求职申请表的重要性

行为表现与面试相结合

如何识别虚假信息

案例分享:“俄罗斯套娃”现象

九、面试的目标与维度

设计面试的维度

根据维度制定面试计划

面试前的准备工作

十、三大高效的面试方法讲解与示范

结构化面试

STAR行为面试

面试小组面试

小组讨论:公司准备招聘一名销售总监,请你来决定使用哪种招聘的方式,你将如何选择?

现场演练:如何用行为面试法提问大学应届毕业生

十一、结构化面试详解

(一)结构化面试准备的技巧

讨论:面试销售人员应该设计什么问题?怎么引导、探寻、跟踪,一直到获得行为表现的信息呢?

(二)结构化面试开始的技巧

引导

探寻

总结

直截了当

开放性问题

(三)结构化面试进行的技巧

问行为表现的问题

做完整的行为表现记录

掌握面试的速度

维护候选人的自尊

非语言性的暗示

(四)结构化面试结束时的注意事项

结束后的评估

评估误区及避免方法

关键职位做心理测评

更关键的职位进行取证

十二、人才招聘与面试技巧培训总结