一、企业低效人才招聘的负面影响

当前中国企业招聘现状描述

低效招聘选才给企业造成的六大直接损失

低效招聘选才给企业造成的五大无形损失

企业招聘选才在企业HR管理体系中的战略地位和重要性认知

案例讨论：广东某民营电器制造企业,营销副总跳槽带走1000万订单纪实！

二、企业人才招聘的正确理念

企业人才招聘的五大误区剖析　

企业人才招聘的两大核心标准如何建立?
企业人才选拔的成本如何降低及控制?

企业人才招聘的五大特殊途径

小组讨论：企业人才招聘工作的重心应放在哪里？

案例分享：美国微软的人才观---“三好与三有”

三、企业人才招聘概述

招聘的两个渠道（内部招聘及外部招聘）优缺点分析

招聘工作的流程

招聘工作的成本

错误选才带来的风险

甄选应聘者的方法介绍

思考题：招聘是以“人”为中心,还是以“工作”为中心；“工作经验”优先,还是“整体素质”优先？

四、企业招聘准备工作

招聘程序计划

招聘计划编制

招聘渠道分析与选择

五、企业招聘流程与误区

（一）企业招聘流程

识别工作空缺

确定如何弥补空缺

辨认目标群体

通知目标群体

会见候选人

（二）企业招聘误区

刻板印象

相信介绍

非结构性面谈

寻找“超人”

忽视情绪智能

问真空里的问题

反映性方法

案例分析：甲先生面试后为什么怒气冲冲？

自检：根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。

六、招聘经理人的招聘技能

（一）招聘评估方法

成本效益评估

数量与质量评估

信度与效度评估

（二）职位分析

为什么要进行职位分析

职位分析的具体内容

职位分析的流程,方法和原则

职位说明书的内容

案例分析:总经理职位说明书

（三）胜任素质模型

胜任素质的冰山模型

如何评估职位的胜任素质模型

胜任素质的定义和分级

如何根据不同的岗位识别必需的胜任能力

为什么胜任素质模型是招聘甄选的重要参照依据

自检：人力资源部是否要对部门经理进行招聘技巧培训，为什么？

七、选才方式

选才为何给企业带来竞争优势

人力资源部分与其他部门的职责

选才的方式

顺序性面试

系列化面试

小组面试

案例分析：美国西南航空公司如何招聘

八、面试流程与注意事项

求职申请表的重要性

行为表现与面试相结合

如何识别虚假信息

案例分享：“俄罗斯套娃”现象

九、面试的目标与维度

设计面试的维度

根据维度制定面试计划

面试前的准备工作

十、三大高效的面试方法讲解与示范

结构化面试

STAR行为面试

面试小组面试

小组讨论：公司准备招聘一名销售总监，请你来决定使用哪种招聘的方式，你将如何选择？

现场演练：如何用行为面试法提问大学应届毕业生

十一、结构化面试详解

（一）结构化面试准备的技巧

讨论：面试销售人员应该设计什么问题？怎么引导、探寻、跟踪，一直到获得行为表现的信息呢？

（二）结构化面试开始的技巧

引导

探寻

总结

直截了当

开放性问题

（三）结构化面试进行的技巧

问行为表现的问题

做完整的行为表现记录

掌握面试的速度

维护候选人的自尊

非语言性的暗示

（四）结构化面试结束时的注意事项

结束后的评估

评估误区及避免方法

关键职位做心理测评

更关键的职位进行取证

十二、人才招聘与面试技巧培训总结