袁宇杰

领导力 MBA/总裁班 人力资源

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基于绩效的员工教导对谈

基于绩效的员工教导对谈

基于绩效的员工教导对谈 ...

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课程大纲


《基于绩效的员工教导对谈》课程大纲

课程背景
经理人员与员工的面谈是提升员工绩效的重要环节,同时也是最薄弱的环节之一。形成这种局面的原因主要是经理被灌输了很多管理和激励的观念,但从未掌握如何“在业绩指标的压力下,在有限的时间和资源条件下”处理员工的绩效问题。
本课程旨在提供一个朴素的基于行为修正的工具,通过“教导对谈”改变员工的行为,提升组织的绩效。


课程概要
第一部分 经理和员工关系的再定位
一、经理必须知道的三个重要事实
管理是通过别人将事情完成的互动过程
你对员工的需要,远大于员工对你的需要
你的价值来自于你的员工做了什么,而非你做了什么

二、经理的作用
经理不是记分员,或颁奖嘉宾,把奖章挂在优胜者的脖子上,而是要在竞赛中做些事情(或许是鼓掌),来影响比赛的结果。

三、从心理学到行为学
经过长期的专业学习、训练和实践,才能成为心理学家,每年几天的培训却不能使经理成为心理学家,洞悉员工的心态。所以,我们要转向行为学,通过训练,使经理面对员工绩效不佳的状况时,多些“行为选择”。

四、奖惩与沟通问题
1、奖惩的种类扩展
2、奖惩的实施
3、用想法传递代替信息传递

第二部分 教导分析
一、员工为什么不做他们应该做的事情?

二、你该采取的行动
中立回馈一:让员工知道自己绩效部长好,要求改进
中立回馈二:若没有改善,询问原因,要求具体的行为改变
教导分析:若仍然没有改善,用教导分析流程分析原因
教导对谈 :若绩效不好是员工的选择,利用教导对谈改变员工的选择

三、教导分析流程
1、确认员工知道绩效不佳
2、确认员工知道做什么、为什么做和如何做
3、确认有无无法控制的障碍并移除(若有)
4、确认员工认同你的做法和优先顺序
5、奖惩的反思
6、个人问题
7、如果员工想做,做得到吗?

第三部分 教导对谈
阶段一、与员工达成共识:有问题存在
阶段二、共同探讨可能的解决方式
阶段三、就解决问题的行为达成共识
阶段四、监督进度以衡量结果
阶段五、激励任何正向的改变


学员好评率 100%

  • 会员9eda79

    老师对学生课堂作业的批改总结认真,能及时,准确的发现同学们存在的问题并认真讲解,解决问题。

    通过学习《基于绩效的员工教导对谈》课程评价

    2019-05-23

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