洪晟

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薪酬架构设计与优化

【课程将解决的问题】(1) 经济发展波动期,企业一方面急需保留与吸引直接创造利润、增强市场竞争力的关键人才,以保持稳定的现金收入,另一方面严管成本、控制现金支出。作为战略HR,在成本严控、薪酬总量有限

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【课程将解决的问题】

(1) 经济发展波动期,企业一方面急需保留与吸引直接创造利润、增强市场竞争力的关键人才,以保持稳定的现金收入,另一方面严管成本、控制现金支出。作为战略HR,在成本严控、薪酬总量有限的情形下,如何保留与吸引直接创造利润、增强市场竞争力的关键人才?如何通过薪酬策略,既能保留与吸引员工,又不导致成本失控?【基于绩效的激励或提成,创造者获得提成,就能建立有吸引力的薪酬。】

(2) 在中国的人才市场上,人才保留与吸引策略与欧美本土市场相差甚远,中国同一岗位的平均市场最高薪酬指数是最低薪酬指数的3倍(而美国约2倍、德国约1.7倍),很多员工把跳槽作为获得更高薪酬的重要手段。对此很多企业深感非货币化的留人策略对关键人才效果甚微,薪酬仍然是其首选策略。如何构建适合中国市场的薪酬策略和政策?

(3) 公司发展了,人才需求发生变化了,如何根据企业经营的需要,建立薪酬策略和薪酬架构以保障和促进经营的发展?

 【课程还将解决如下关键问题】 

(4) 如何根据公司的特点,科学地设计薪酬架构?

(5) 薪酬市场在变化,过去设计的薪酬架构是否可继续适合明年和未来?如何科学地优化薪酬架构?

(6) 对新设立的职位,用公司常用职位评估工具确定的职级是否合理,可否有数量方法的分析其合理性?如何通过数量分析确立新职位的职级?

(7)  HR拿到薪酬报告,如何使用薪酬报告?是把公司岗位与薪酬报告对应岗位进行逐一比对分析,还是用其他的方法分析?有没有科学的分析方法?

(8)  如何利用薪酬调研报告,分析公司的薪酬架构是否具有竞争力?分析公司人才流失的薪酬因素?分析公司人才招聘难的薪酬因素?是把公司岗位与薪酬报告对应岗位进行逐一比对分析,还是用其他的方法分析?如何据此结论优化公司薪酬政策?

(9) 如何构建公司的付薪策略?如何将人才战略思想贯穿在付薪策略中?

(10) 人才培养战略和薪酬策略如何衔接?以及人才培养战略如何体现在付薪实践中?

(11) 人才培养战略和调薪如何衔接?如何保障公司的薪酬架构能满足人才发展调薪的要求?

(12) 公司所在行业薪酬报告数据较少、可用性差或没有薪酬调研报告数据,如何进行本公司薪酬架构的优化?

(13) 如何优化薪酬架构促进核心人才的保留?如何设计针对核心人才的调薪机制以防止核心人才“被挖走”?

(14)  …… 

 

【课程特点】

(1) 我们不满足于薪酬设计理念、设计方法的理论讲解,而是特别注重如何实际动手优化和设计出公司直接可用的薪酬架构;——体现管理咨询的实用性

(2) 在课堂上我们不是简单地用经验讨论的方法确定薪酬架构,而是用科学的薪酬咨询准则、咨询模型,用数量的方法推导、演算出公司的薪酬架构。——体现管理咨询的科学性

(3) 对已有薪酬架构的公司:分享在咨询实践中,如何根据公司人才发展新需求和人才市场的薪酬变化,对薪酬架构及其管理政策进行优化的方法与技巧。

(4) 对还未建立薪酬架构的公司:分享如何根据公司的特点,进行薪酬架构设计的方法与技巧。

(5) 同时为学员构建薪酬架构设计、优化与管理的全面知识、方法与实务技术。


【特别提醒】 

本课程需要带笔记本电脑,主要内容在EXCEL上演算完成。


【课程大纲】

 Day one (9:00-12:00, 13:30-17:00)

 1. 薪酬架构设计与优化的基本方法简介 

    a) 薪酬架构设计的方法分类

    b) 自由人才市场常用的薪酬架构设计方法

    c) 薪酬架构设计的流程与步骤 

2. 薪酬架构优化与设计第一步:职位澄清  

    a) 职位澄清的方法简介

    b) 职位澄清的方法一:ARCPI法

    c) 职位澄清的方法二:DEAP法

    d) 职位澄清的方法三:PART法  

3. 薪酬架构优化与设计第二步:职位评估 

    a) 职位评估的方法简介

    b) 职位评估工具介绍一:IPE法

    c) 职位评估工具介绍二:KPG(Key Position Grading)法

    d) 新增岗位职级确定方法

    e) 新增岗位职级评估结果如何与其他岗位评估保持一致性 

4. 薪酬架构优化与设计第三步:薪酬现状诊断与付薪策略建立 

    a) 流动与薪酬政策关联性分析

    b) 招聘难与薪酬政策关联性分析

    c) 薪酬架构与市场薪酬数据比较分析

    d) 没有可用的薪酬调研数据如何进行薪酬诊断

    e) 人才战略分析与付薪策略建立

 Day Two (9:00-12:00, 13:30-17:00) 

5. 薪酬架构优化与设计第四步:中点政策线选择与优化 

    a) 如何选择各级中点

    b) 如何调整各级中点的级差

    c) 如何根据人才发展战略设计级差关系

    d) 如何根据企业成本约束优化级差  

6. 薪酬架构优化与设计第五步:级幅度的建立与优化 

    a) 传统方法分析:对称级幅度设计理念的利弊

    b) 级幅度优化:让人才发展与薪酬提升建立有激励的对应关系

    c) 级幅度优化:从政策上保障核心人才的激励与保留

    d) 级幅度优化:从重叠度分析级幅度的边界 

7. 薪酬架构优化与设计第六步:定薪与调薪政策设计 

    a) 新老薪酬架构过渡政策设计

    b) 新员工定薪政策设计

    c) 升职调薪政策设计

    d) 年度调薪政策设计

    e) 核心人才调薪政策设计 

8、Q&A