洪晟

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如何解读和利用薪酬报告进行年度调薪

【课程目标】(1)介绍解读市场薪酬报告的方法和技巧,防止误读薪酬报告。(2)介绍薪酬报告的数据使用方法,让企业了解自身付薪水平。(3)让学员掌握如何根据市场报告进行年度调薪和优化薪酬结构。【课程特点】

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【课程目标】

(1)介绍解读市场薪酬报告的方法和技巧,防止误读薪酬报告。

(2)介绍薪酬报告的数据使用方法,让企业了解自身付薪水平。

(3)让学员掌握如何根据市场报告进行年度调薪和优化薪酬结构。


【课程特点】

以案例操作演练的方式授课:不仅仅介绍理念、方法,更注重实务操作技巧。


【课程收益】

1.    掌握解读市场薪酬报告的方法和技巧,防止误读薪酬报告,实现高效、正确、充分的利用

2.    掌握薪酬报告的数据使用方法,让企业了解自身付薪水平及其在人才市场的竞争力,及时调整和制定付薪策略

3.    掌握如何根据市场报告进行年度调薪和优化薪酬结构,并获得公司管理层的支持

 

【特别注意事项】

本课程需要带笔记本电脑,主要内容和关键步骤在EXCEL上演算完成。


【课程提纲】

 1、解读薪酬报告的原则与关键步骤

        1.1解读薪酬报告的误区与高效利用的原则和方法

            1)   直接将本公司岗位薪酬与薪酬报告上对应岗位薪酬进行比较(即与市场中位值、25分位、75分位比较),从而得出某岗位薪酬处于市场的中位、低位、高位的结论,这种方法对吗?这种点对点的比较法解读薪酬报告,为何不合理?

            2)   各种岗位及其不同级别的薪酬调研数据能直接反应市场的本质吗?如何从这些数据中找到薪酬管理和调整想要的本质数据?

            3)   如何科学解读薪酬报告?其通常方法有哪些?

    1.2解读薪酬报告的关键步骤和关键点

            1)   解读薪酬报告通常需要经历哪些步骤?

            2)   每个步骤的难点和关键点?

 2、企业HR解读薪酬报告的关键问题与解决方案

    2.1 第一步:职位匹配

            1)   职位匹配的原则与方法

            2)   职位匹配常见问题的处理:本公司岗位与市场岗位匹配时,职级不等时怎么办?市场报告中没有对应职位怎么办?某岗位在市场报告中没有直接对应岗位、但有近似对应岗位时,怎么办?应该匹配市场哪个岗位?

            3)   职位匹配时为何需要建立基准职位表?基准职位表管理的关键注意事项有哪些?为何说对基准职位表的管理对提高匹配效率至关重要?否则,通常会产生哪些问题?如何在EXCEL上实现上述操作?

     2.2 第二步:构建市场水平线(P25\P50\P75等)

            1)   调研公司提供的市场水平线(数据)是否适合你的公司?当自身公司岗位和整个市场岗位相差很大时,如何构建自身公司岗位对应的市场水平线?

            2)   职级对应:薪酬调研表上职位通常包含多个职级(范围),构建自身公司岗位对应的市场水平线时应用哪个职级?是用薪酬调研公司的职级、还是用自己公司的职位职级?

            3)   数据审视:同职级、同分位的市场数据相差很大时,怎么办?有些职级没有对应市场数据怎么办?有些市场岗位只有P50数据、没有其他分位数据怎么办?

            4)   建立拟合回归线:如何在EXCEL建立市场回归线?如何判断回归的有效性(相关性)?如何获得公司岗位对应的市场回归数据?

      2.3 第三步:比较内外薪酬水平的竞争性

            1)   如何统计本公司薪酬:为与薪酬报告对应,应如何统计本公司员工的实际薪酬?

            2)   如何发现问题:将员工的实际薪酬与市场报告中的基本工资、现金总收入、全面薪酬等数据进行比较,对公司有何意义?

            3)   如何找到企业定薪和年度调薪的依据:如何根据市场数据,分析自身公司薪酬政策对员工吸引与保留的能力?

 3、薪酬报告分析结果的运用:年度调薪与优化薪酬架构

       3.1 优化与确定公司的付薪策略

            1)   如何根据公司的人才战略和当前薪酬政策分析结果,确定吸引与保留人才的市场定位水平?

            2)   如何从人才流失与保留的现状,判断付薪策略的可能结果(效果)?

   3.2 如何进行薪酬架构优化与年度调薪

            1)   如何根据付薪策略,确定各级的薪酬水平(最小值、中点值、最大值),建立调薪的参照基础?

            2)   调薪的基本模式:三类调薪模式

            为防止调薪调出异议,通常需进行三个基本调薪:市场、职级、总体表现(含能力与业绩),如何进行这三个基本调薪,其先后顺序?成本预算不足时,如何处理?该方法的优点?不足?

            3)   调薪的综合模式:矩阵调薪

            如何构建调薪矩阵?调薪矩阵中的级差设计的方法?该方法的优点?不足?

            4)   预算不足时,如何保障关键人员的调薪?如何防止引起内部不均衡或异议?通常方法?

 4、Q&A