赵伟

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非人力资源的人力资源部

在当前的2020年,因为疫情,经济正处在下行态势,很多企业在萎缩,而且很多企业也没能在人力资源管理的角度上去解决企业发展的战略问题,都还在摆脱不了人事的模式,各个企业的部门都已经建立的非常齐备了,即使

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在当前的2020年,因为疫情,经济正处在下行态势,很多企业在萎缩,而且很多企业也没能在人力资源管理的角度上去解决企业发展的战略问题,都还在摆脱不了人事的模式,各个企业的部门都已经建立的非常齐备了,即使一些刚刚启动的企业,或者说是一些小型企业,还没有设置完整的后台职能部门,但是老板们的思想概念里,也已经有了各个部门的概况和专能,比如说人力资源部,从理论上讲人力资源部分了几大板块,“人力资源规划”,“劳动关系管理”,“薪酬福利管理”,“开发课程及培训”,“绩效管理”,“招聘与配置”。

 

如果是一家中型以上的企业,人力资源部只有三两个人是根本忙不过来的,如果是一家小企业也会通常认为一下子也不会需要这么多板块的,为了提高办公效率,有的企业会把需要的板块让其他部门的人员兼做,甚至把想做的板块分到其他部门,人力资源部可能就设了一个文员,负责招聘和员工登记的工作,把一个在企业中很重要的部门给四分五裂了。

其实人力资源部的各项板块对企业的各个部门工作开展都起着重要的作用,各部门的管理者总是指望着人力资源部,自己也不去重视,本部门的工作也是不通的,不通就会痛,很难发展,尤其是销售型企业,各个销售部门的管理者都应该是一个非人力资源的人力资源部,上通本部所有员工的职业规划,通员工的心,家庭,文化,素质,下通员工的行为,每天的绩效与行程,销售的业绩就先不说了,只要把人管好了销售什么产品并不重要。一个只负责销售成交,只关心业绩的管理者是平庸的,因为一个销售流程从开始到成交,这个长度是有限的,但是在这个过程中每个环节的宽度是无限的,所以管理的不是静态的产品,管理的是人,其结果,有的企业发展的好,有的部门越做越有瓶颈,管理是多元化的,管理就是一门艺术。

本课程通过课堂上讲述,小组讨论,模拟训练在各个部门的人和事上,过程和结果上,让大家亲身体验,各部门如果都能具备了人力资源部的各项板块的专能,对各部门的团队建设,人员管理等等对本部门的发展一定会起到得心应手的作用。更何况人力资源部的员工更应该通过本部门的各项板块专能更好的帮助,支持到各部门的发展。

我们正常的人力资源部:

一. 人力资源的战略规划与企业(部门)的战略规划同存;

1. 企业(部门)组织机构的设置;        

2. 2. 企业(部门)组织机构的调整与分析;

3. 企业(部门)人员供需的分析;       

4. 企业(部门)人力资源的制度的制定;

5. 人力资源管理费用的编制与执行;

6.制定等级管理及岗位职责;

 二.  薪酬福利管理;

1. 制定企业全方面的薪酬体系;  2.岗位评估及薪酬等级;

3.薪酬的调查,计划结构制度的制定;4.薪酬的调整与核算;

 三. 劳动关系管理;

1. 就业法,劳动法及行业关系;  2. 劳资匹配关系及谈判;

3.重大资损关系处理;           4. 情绪心态管理;

5. 企业(部门)员工档案管理;  

6. 外部客户与内部客户关系的处理;

 四. 绩效管理;

1. 绩效的起源及准备阶段;      2. 绩效的落实及监督;

3. 绩效的考评及反馈;           4. 阶段性总结与研讨;

 五.  招聘与配置;

1. 岗位职责和能力分析;       2. 招聘需求和空岗需求分析;

3.招聘周期及流程和计划;     4. 招聘渠道分析及优选;

5. 招聘实施与完成待总结;      5. 特殊情况及备案;

 六.  培训与开发课程;

1. 企业核心价值观和文化;     2. 行业理论培训;

3.培训需求调研与评估;       4. 企业项目的培训;

5. 新人的岗前培训;           6. 课程开发与管理;

7. 培训与员工发展的教育关系; 8. 建立培训体系与落实;

 

 

一. 人力资源规划;

二. 薪酬福利管理;

三. 劳动关系管理;

四. 绩效管理;

五. 招聘与配置;

六. 培训与开发课程;